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评估逐级向上执行，由一位执行总监和中心主任们一起审查全体MTS的绩效评估结果，也对部门主管进行考核。
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在其他中心，绩效审查也许具有竞争意义，但我们中心的绩效审查却其乐融融。相对于“我的人比你的人强”，我们更加会说“别忘记你的人还做了一件好事”。
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也许我过于乐观，但我认为整个过程运转得很好，因为管理层在晋升过程中保持了技术能力，而且都有基层经历。整个系统看起来并不过于偏重实践或理论，起码对于我们1127中心这帮人是这样的——优秀的程序和优秀的论文都很受重视。对未来工作的提议或计划一概欠奉，这是件好事。每个人都会大略预估年终成果，但不管做错多少次都没关系。对于那些年复一年做同一件事的人，管理层会保持耐心，以待长远。我想，科研部门管理层级较少也有好处，这样一来大多数人在大多数时候就不会去考虑晋升问题。如果有人立志做官，最好选择其他部门。
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比较贝尔实验室和科研型高校的绩效评估过程是一件有趣的事。在高校里，招聘和晋升会大量参考来自同领域外部知名学者的推荐信。这激励了对狭窄领域的专精研究，因为学者的目标是深究一门，好让外审人员能理所当然地评价“此人在其学术生涯的当前阶段，已是该子领域的魁首”。
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而贝尔实验室则为每位研究员打造了自下而上的评级制度。部门主管为其员工评级，评级结果在中心层面与部门主管的评级合并，如是再向上传递两层，最后，每个人在全体人员中的大概位置就确定了。
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专精某一领域的人可能会得到其直接上级的高度评价，但再上一层就未必了解其工作成果。另外，跨学科的工作在更高层眼中更突出，因为更多管理人员看得到它。协作越广泛，就会有越多管理者看得到，结果就形成了一个极其偏重协作与跨学科研究的组织。做决策的管理人员也要经历这个评估过程，所以他们会有同样的倾向。
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我做了15年以上部门主管，管理水平顶多算中等，而且绝对愿意让贤予能。有些人成功地长期拒绝晋升。我做部门主管后不久，丹尼斯·里奇也做了主管，但肯·汤普森就一直没进入管理层。
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在高校任教20年之后，我仍然不乐意评价别人的工作。然而，这事确有必要。有时你必须做出影响他人生活的决定，例如解雇某人（还好我没这么做过）或不让学生及格（不常见但也偶有所闻）。贝尔实验室绩效考核方式的好处在于，它基于由理解某项工作的人的共同评估做出。如道格·麦基尔罗伊所言：“合议是这套体系的极妙之处。谁都不必依赖与单个老板的关系。”贝尔实验室这套流程不见得完美，但它的确挺好，我听说过和读到过一些差劲得多的绩效评估方法。
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[1] 美国对享受通信服务的个人和机构征收消费税。这项税款由通信服务提供商代收，通信服务提供商将税款上缴美国国税局（Internal Revenue Service，IRS），获得退税。 ——译者注
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[2] 应该是指1961年出版的《Fortran编程指南》（A Guide to Fortran Programming）一书。麦克拉肯是纽约城市大学教授，著有20多本编程书。《Fortran编程指南》盛行20多年，是Fortran语言的标准读物。——译者注
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[3] 卡尔·罗杰斯（Carl Rogers）是人本主义心理学的创始人之一，首创非指导性治疗，主张患者通过自我调整恢复心理健康。Eliza实际上是一套自然语言处理程序，与罗杰斯学派心理学家对话只是其应用之一。这个应用可接收用户输入，通过模式匹配输出文本，令用户感觉似乎在与人对话。——译者注
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[4] Dick（迪克）是Richard（理查德）的昵称。类似的名字/昵称在后文还有出现，如Bob是Robert的昵称，Bill是William的昵称，Mike是Michael的昵称，等等。 ——译者注
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[5] 这本书有多个版本，对应中译本也有多个版本，中文书名也不尽相同，有《风格的要素》《英语写作手册：风格的要素》等。——译者注
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[6] 对应原文为“The purpose of computing is insight, not numbers.”。——译者注
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[7] 1984年，美国司法部依据《反托拉斯法》，将AT&T分拆为专营长途电话的新AT&T，以及7个本地电话公司。贝尔通信研究院（Bell Communications Research）是独立研究机构，为这些公司提供创新研发服务。——译者注
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[8] 比尔·贝克1979年转任贝尔实验室董事会主席，这里可能是作者记忆有误。——译者注
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UNIX传奇：历史与回忆 第2章 Unix雏形（1969）
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“在某一时刻，我发现离实现一个操作系统仅有3周之遥了。”
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——肯·汤普森，美国东部复古电脑节，2019年5月4日
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Unix操作系统诞生于1969年，但它不是从石头缝里蹦出来的。几位贝尔实验室员工在其他操作系统和语言上积累了多年经验，这才有了Unix。本章将讲述这个故事。
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