1700552330
1700552331
公司之所以存在，还因为它们服务于其他一些经济和法律职能，如果世界仅仅由自由职业者组成，而他们又不断撰写合同以便在一起工作，那么这些职能就难以做到反复一致。公司被假定为无限期存续，这使得它们适合长期项目和投资。它们还受一整套成熟法律的管制，这些法律内容繁多，适用范围因人而异，为各方提供了可预见性和信心。因此对于许多业务而言，公司仍然是首选工具。
1700552332
1700552333
事实上，即使在数字化技术影响最大的那部分经济体，即使机器、平台和大众在那里走得最远，我们仍然随处可见经营良好的老牌公司。毫无疑问，它们当中有许多正在做一些与50年前或100年前规范不同的事情。爱彼迎、Uber和ClassPass等平台公司的合作对象并非一小部分稳健的老牌公司，而是大型、流动的人员和组织网络。老牌公司正试着放低身段，使某些类型的合作伙伴能够进退自如，与它们开展业务往来，这引发了“按需经济”的概念。其他公司正在探索如何利用区块链、智能合同等极端去中心化的技术来提供价值。但是，它们几乎都是在非常传统的股份制公司结构中追求这些激进目标，而这种组织形式已经存在了4个多世纪。[13]
1700552334
1700552335
我们访问过这些公司，对它们表面上的正规程度留下了深刻印象。它们都有员工、职衔、经理和高管，都有首席执行官和董事会。很少有纯虚拟的组织，相反，它们有实体办公空间、办公桌和会议室，可能还有大电脑屏幕、桌球台和乒乓球桌，还有比我们在职业生涯中看到的很多其他公司都要好的附加福利，如免费小吃和餐点等，但是，这些是主要区别吗？
1700552336
1700552337
管理很重要
1700552338
1700552339
在标准的企业组织当中，经理人一直是最受非议的群体之一。他们在流行文化中的形象总是负面的，美国电影《上班一条虫》（Office Space）和电视连续剧《办公室》（The Office）都是证明。经理人被视为一群笨蛋，毫无价值，而且消磨员工的工作热情，浪费他们的时间，挫伤他们的雄心壮志。许多人望眼欲穿，期待有足够的电脑和网络出现，把中层管理者的文件递送和报告功能自动化，到那时，需要他们的地方就会少了。
1700552340
1700552341
但事情并没有向这个方向发展。根据美国劳工统计局的数据，1998年，经理人占美国劳动力的比例约为12.3%，但到2015年，这一数字已经上升到了15.4%。而且有强有力的证据表明，随着时间的推移，很多其他的工作在本质上变得更加“像管理”了。2015年，经济学家戴维·戴明（David Deming）发表了一篇有趣的研究论文，该文分析了1980年至2012年期间美国经济对不同技能的需求。像我们预期的那样，认知和体力两个方面的常规技能需求在此期间大幅下降，原因如本书第1章所述，人脑和机器的标准伙伴关系此时正在整个经济中传播。
1700552342
1700552343
戴明也评估了被他称为“社交技能”的协调、谈判、说服和社会认知等方面的需求转变。他发现，1980年至2012年期间，“社交技能任务投入”（也就是这些任务的总体使用）增加了24%，而“非常规和分析技能”仅增长11%。此外，从这一时期的总体就业看，需要高超社交技能的工作所占的比例提高了，而且与这些工作是否需要高超的数学技能无关。这些工作并非都是管理工作，但很显然，整个经济这些年来孜孜以求的正是优秀经理人的“拿手好戏”，即感知人们的情绪和优先事项，让他们一起好好工作。
1700552344
1700552345
这是怎么回事？为什么强大的数字化技术一路传播，而商业世界还需要比例更高的经理人，需要更多有社交技能的工人？我们认为，中心化管理和社交技能之所以被持续使用，主要出于三个方面的原因，它们之间高度相依。
1700552346
1700552347
第一个原因最明显也最简单：世界太复杂、变化太快。想在其中保持长盛不衰，就需要大量的经常性协调，它们并不是都能够通过社交媒体上的自动更新或同行对话来完成。社交媒体上的活动非常有价值，但它们并没有消除对组织“传输带”的需求。我们在麻省理工学院的同事保罗·奥斯特曼（Paul Osterman）用“传输带”一词来比喻中层经理人的正面作用，他们解决小问题，报告大问题，在上下级之间进行沟通，与同行谈判、讨论，并在其他许多方面使用社交技能。按照以往的定义，大律师是在出庭之前让问题消失的人。真正好的经理人也一样，他们使组织工作的传递畅通无阻，并防止组织出现问题。
1700552348
1700552349
我们大多数人并不认为数字和算法本身很有说服力，这是人类社交技能仍然如此重要的第二个原因。先讲一个好故事或一段趣闻逸事，然后再来一张填满统计学意义上显著结果的表格，这样做能给我们带来更多的震撼。这显然是我们的认知偏见之一，但我们都不能忽视它。所以，精明的公司下重本开发“轻柔”的劝说艺术，既针对自己的客户，也针对自己的员工。这解释了戴明的研究发现，即分析能力与高超的社交技能配合时更有价值，正是由于这种配合，好的想法得以传播并且被接受。
1700552350
1700552351
第三个原因最模糊，但也可能最重要。这就是我们人类希望一起合作，互相帮助，而且我们能够、也应该鼓励这样做。世界上有许多社会动物，但正如灵长类动物学家迈克尔·托马塞洛（Michael Tomasello）的精彩总结，“如果看到两只黑猩猩一起扛着一根木头，那简直不可思议。”而且，在几乎所有存在过的大型人类群体中，总有部分人扮演定义和塑造工作任务的角色。情况不妙时，我们就看到暴君、蛊惑者、操纵者和寡头，总之都是坏老板或者拉帮结派的气息。顺利的时候，我们看到的是“领导力”和“赋权”，当然这些词汇被过度使用，因而被贬低了。此时，我们看到的组织能够打造奇妙的复杂事物，如双层喷气式飞机、2 700英尺高的摩天大楼、袖珍电脑和全球性的数字化百科全书。
1700552352
1700552353
继往开来
1700552354
1700552355
本书并不深入探索如何领导组织，关于这个主题的书数不胜数，但是，我们确实想指出两个一致的管理风格特征，这是我们在共事过的成功技术公司那里观察到的。第一个是平等主义，特别是观念平等。这些公司都有明确的组织结构和管理层级，但是，即使是职位或层级很低的人，或者远离研发部门或其他核心部门的人，公司都有倾听他们想法的惯例。这些想法有时会借助技术向上级传送，有时会沿用老方法，即会议和对话。
1700552356
1700552357
无论采用哪种方法，这些公司经理人都坚持关键惯例，他们倾听各种想法，决定有哪些是好的，因而是值得实施的，但他们努力不让自己的偏见和判断起太大作用。相反，只要有可能，他们就会求助于迭代和实验过程，以期发现无偏见的证据，确定新想法是好是坏。换句话说，经理人摆脱了作为评估者和观念守卫者的传统角色。这种转变使一些人感到不快，他们有理由担心这样做会助长一些不好的想法，但是，我们遇到的许多最成功的公司和经理人都认为，好处远远大于风险。例如，在线教育公司优达学城（Udacity）奉行观念平等，使公司的商业模式和成本结构产生了重大的积极改变。
1700552358
1700552359
优达学城提供许多电脑编程课程，所有课程都以项目为基础，学生不参加考试，但是要编写和提交代码。一开始，代码由优达学城的员工进行评估，他们平均要花两周的时间向学生反馈。奥立弗·卡梅伦（Oliver Cameron）是一名开发人员，他想看看外人是否可以像优达学城的员工一样给学生做评估，或许还会更快一些。当时的首席运营官维什·马基贾尼（Vish Makhijani，后来晋升为首席执行官）告诉我们说：
1700552360
1700552361
奥立弗做了实验，他基本上收齐项目，招到人手来评估它们。项目送来，内部人员做评估，我们去找些外人“然后比较一下”。
1700552362
1700552363
“哦，哇，他们看起来很相似。”不过这才做了几次。
1700552364
1700552365
“哦，天哪，你知道吗？有才的人都来了。我们无须把他们限制在山景城。他们实际上可以提供一样好的反馈，可能还会更好。”
1700552366
1700552367
然后我们开始思考，“我们要为这些事情付什么样的费用？”
1700552368
1700552369
我们开始对不同的付费额度做实验。“哇，我们可以用30%的费用完成它。”他用自己的手动方式测试，然后在六周内推出产品。
1700552370
1700552371
我们向马基贾尼发问：他是否正式批准对外人开放优达学城的评分系统，他说还没有。
1700552372
1700552373
我只是说：“这听起来很酷啊，继续吧。”他真的做了。结果很有趣，优达学城创始人塞巴斯蒂安认为它是最棒的：“当我们对这个移动App进行更改时，我是在应用商店中发现的。”这里没有任何产品评论，也没理由让马基贾尼或者谁来批准你的想法。我没有绝对完美的过滤器，让它筛选市场上应该有什么或不该有什么，更不用说筛选完成这一切的创造力了。既然如此，为什么不挖掘这里每个人的“集体”大脑呢？
1700552374
1700552375
第二次机器革命时代的公司还具有很高的透明度，这是除了平等主义之外的另一要点，而且它经常支持平等主义。这些公司比通常的组织更广泛、更多地分享信息。《华尔街日报》技术专栏作家克里斯托弗·米姆斯（Christopher Mims）指出，信息透明度和扁平、快速、基于证据的管理风格高度互补。正如他所说，“这种相对扁平的层级结构之所以成为可能，原因在于一线工人基本上可以无限量访问过去难以获得的数据，或者可以要求更多的高级经理人进行解释。”米姆斯总结说，平等主义和透明度的结合“不是中层管理的终结，而是一种演变。在我访谈过的每家公司中，都有中级甚至高级经理人同时扮演球员和教练角色，既完成自己的工作，又指挥他人”。
1700552376
1700552377
我们也看到同样的现象。我们还看到，在经过了至少20年之后，人脑与机器之间的标准分工正在让位于非常不同的安排。第二次机器革命时代的公司更好地理解了丹尼尔·卡尼曼的系统1和系统2（见第1章）以及人类的能力和偏见，它们正在组合现代技术，变革各项工作，包括决策的制定和评估，新想法的产生和改进，以及在非常不确定的世界中前进的方式。
1700552378
1700552379
新兴市场正在不断浮现并蓬勃发展，但经济数据没有表明公司趋于式微，或者将被形形色色基于技术的分布式自治组织全部替代。若干原因已被揭示，这得益于交易成本经济学、不完全合同理论以及其他学科的真知灼见。学术研究固然有价值，但其结果仍远不足以使人“见微知著”。
[
上一页 ]
[ :1.70055233e+09 ]
[
下一页 ]