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在颜色光谱上，蓝色与绿色接近，因此蓝色也可能是通过为个体的心灵提供在绿树和蓝天的环境中“自由漫步”的机会来提高创造力。在一项卓有成效的研究中，科学家们用不同的方法比较了绿色、红色、灰色和白色对创造力的影响。22 该研究要求被试进行多种不同的任务：首先是列出日常用品具有创造性的使用方式；然后进行被称为柏林智力结构的测试，在这项测试中，被试被要求根据某个几何图形，尽可能多地画出不同的物体；最后是实例任务，在这项测试中，被试被要求在固定的时间内，尽可能多地举出四类不同种类的符合某描述的物体（如“圆的东西”）的例子。研究人员发现，相比于红、白、灰三种颜色，绿色对非创造性的分析任务并没有促进作用，却能让被试在创造性测试中表现得更好。研究人员总结道：蓝色不是唯一具有创造性的颜色。他们认为三基色的亮度、饱和度或其他相互作用才是影响最终结果的真正原因。23
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这些结论可能看上去都显得有些牵强或简单。但如果特定的颜色确实 与特定的反应相关联，可能是因为它们影响了三种独特而相互作用的因素，而这些因素决定了最终的意识水平——水潭中涟漪的广度。首先，石头的大小（预先存在的神经联系的程度）；其次，投掷石头的力度（颜色的亮度和鲜艳度）；以及再次，产生涟漪的难易程度，即水的黏度（调节因子是否可用及其数量，这与一般唤醒水平相关联）。
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二、相互作用：开放的空间
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除了颜色之外，还有一项环境特征是如此明显，以至于单独将其提出来谈论似乎是件愚蠢的事情，这个特征就是空的空间。虽然对颜色的感知可能是一种被动、单向的体验，但仅仅看到特定的颜色就能使我们变得更加警觉或更有创造力。我们周围的空间不只是让我们做出反应，而是与我们进行互动 ：身体在环境中有着四处移动的可能性。在确定的空间中四处移动的体验会相应地反馈进入我们的大脑，改变神经元之间的连接，并因此改变石头的大小，进而改变神经元集合的大小，并最终改变你的主导意识。那么，这个被称为办公室的特殊空间究竟是什么呢？
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从罗马时代起，有关“办公室”（office）的松散概念便已出现在日常生活中（“官方的”行政业务通过个人或团体开展实施）。然而，这个词最初强调的是一个人所拥有的职位，而不是其所在的地方（如部长是一个“职位”）。在随后的几个世纪中，社会不再受复杂官僚政府的控制和管理。直到18世纪，像东印度贸易公司这样的组织才恢复了“办公室”（office）的概念，但这一次指的是实际需要的物理空间。通过对当时多种技术发明的结合，真正意义上的办公室在二十世纪初出现了：全新电灯照明所带来的生产力的巨大飞跃，是煤气灯照明和再多的窗户也无法比拟的；打字机和计算器提高了信息处理的速度；电话和电报的出现为自成一体的办公大楼提供了可靠的远程通信线路；最后，随着电梯和钢架建筑结构的发明，高层建筑占领城市天际线这一人们熟悉的画面也成为可能。随着时间的推移，办公室建筑学也自然而然地逐渐产生并成为设计实验的焦点。24 第二次世界大战后流行起来的高层建筑中的隔断式办公场所，近来被认为增强了员工的疏离感，并使他们缺乏灵活性。
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从本世纪初开始，人们的关注点转移到重新思考如何安排实际空间来满足人类的社交需求，希望以此促进新型工作方式的产生。杰里米·迈尔森（Jeremy Myerson）和菲利普·洛斯（Philip Ross）在《21世纪办公室》（Tee 21st-century Office ，2003）一书中指出，办公室的设计应当取决于四个关键要素。第一个要素是叙事性 。与老式办公室的单调外观形成鲜明的对比，现代空间的设计应该能给人们讲述出一家公司背后有着怎样的故事。以果汁公司Innocent在伦敦的总部为例，其较低的楼层覆盖着人工草皮，中间的楼层有美式餐厅错落其间，甚至还有一个标志性的老式红色电话亭。第二个要素是节点 。新型办公空间通常包含着不同的部分，每个部分都满足着公司和员工各种各样的需要，像灵活的会议空间、公共休息区等。第三个要素是睦邻友好 。办公室应该是一种能促进员工间互动的环境。而第四个要素是灵活性 。办公室不再必须是一个固定的场所，工作也不再需要在特定的时间里完成，数字技术使得工作方式更具有灵活性。25 这些要素的总体思路，是使员工在时间和空间上有更自由的感觉。但这种新的方法是否能实现其预定的目标呢？
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开放式办公室会对员工表现产生怎样的影响呢？针对这一设计所进行的研究得出了差异巨大且相互矛盾的结论。一方认为由于隐私的丧失，开放的办公空间会破坏幸福感。而与之完全对立的另一方则声称，开放的办公空间可以提高工作满意度，提升员工的士气，增进信息的交流以及提高生产力。当然，财务因素也是要考虑在内的因素之一，开放式空间设计通常与财务压力有关——通过将更多的员工安排在更小的空间中来应对租金的不断增长。很有趣的是，即使在谷歌（常常被认为是“引领其他组织远离传统的灯塔”），26 开放式、休闲式的办公室也仅限于那些以创新 为主要目标的部门。那么，是不是只有当公司的意图是开拓员工的思路，进而使其变得更有创造力时，运用开放式空间才是最合适的呢？
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两项有关公司试图利用办公空间提高员工创造性的研究给了我们一些启示。27 第一项研究在瑞典养老金经纪人的总部进行，整个组织从一个传统的小办公室中搬到了一个空间利用率更高的场所中，这一场所采用“办公桌轮用制”，每个工作位置不属于某个特定的人，而是每个人都可以随时使用。近来，英国广播公司也采用了“办公桌轮用制”，据报道，这在员工中引起了很大的不满。28
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在瑞典的这项案例研究中，所有的员工都在开放式办公场所中工作，包括公司的首席执行官和总经理。每层楼都配备了舒适的厨房，厨房中有沙发和现代化家用电器。正如一位经理乐观地总结道：“当员工们共同坐在一个共享的空间里时，他们正处在信息流的中心。他们不断地接触到正在发生的事情，并且可以更加自由地相互交谈。”
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然而，从访谈和客观观察中人们发现，自发交流互动、创造力和学习并非新型开放式空间设计必然导致的结果。虽然员工承认这样的方式确实让你更容易见到你想要与之交谈的人，但环境中大声的讨论着实令人分心。很快，会议室就被预订一空。开放式办公场所不受欢迎的另一个原因是，雇员感到他们时时刻刻都在其他同事和管理者的监督之下，由于缺乏隐私，一些员工认为他们不得不用虚假的工作身份伪装自己。最终，许多员工会利用弹性工作的机会，更多地在家里工作。开放式办公场所想要促进的“自发交流互动和创造性”也就到此为止了。
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第二项研究在英国电话服务中心开展，他们将员工集中在一个绰号为“圆顶”的开放式设施中，并立志要将“休闲、创造性和活力”结合在一起。这一设计将活动室纳入其中，以体育为主题的房间内摆放着弹球台、桌上足球等，当然还配备了“地中海”咖啡。缺乏固定的边界是空间设计的关键。尽管鼓励办公桌轮用制，但在实践中这一模式却并不常见，这是因为互相竞争的团队会自然而然地建立起来，团队成员聚拢在一起，甚至会通过将空间变得具有个性化以及移动家具来更加清晰地标记出他们的领地。一些员工为了寻找工作场所而“疲惫不堪”，并且反对只拥有如此之小的个人空间。其他人则感到这样的方式使组织变得更加支离破碎，组织内部集团间的界限和差异甚至比他们曾工作过的其他组织更加明显。
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这两项研究表明，开放式办公空间这一设计通常会让员工感受到更多的监管和被控制的感觉。这种设计最终导致了一种自动监管，即员工自我约束，并通过多种方式挫败自发式交流活动、娱乐和学习，而不是促进。这一设计没有使员工感到更有创造力、更灵活，而是使员工变得更局促不安了。
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开放空间不单单意味着没有杂乱，其本身的空旷可能会令人感到恐惧：一个评估老鼠焦虑水平的成熟模型，就是要看看在一个开放式的空间里老鼠们会有多乐意来回走动。29 当然，老鼠不会担忧自己的工作表现如何，但有一项更加基本的元素可能在人类和啮齿类动物身上都很常见：无遮蔽的空间会使这两个物种感到容易受到伤害。对于在办公室中的人类来说，这种容易受到伤害的脆弱性可能转变为对监管的恐惧以及隐私的丧失感——这两者都与个体的身份相关。毕竟，隐私概念中固有的含义是封闭，即拉上了内心的窗帘，将其他人关在外面。一旦你在心中树立起这道防火墙，作为个体的你就以一种方式被保护了起来；而当你可以无限地接受他人的思想和感受时，是不会出现这种方式的。如果这些来自他人的想法和感受是构成你是谁（即你的身份）的重要组成部分，那么在开放式办公环境中产生的隐私性缺乏，则可能会削弱你对自我身份的认同感。因此，这样的办公室并没有带来“做真实的自己”的自由，反而产生了令人不安的反作用。当我们思考周围的空间和环境是如何影响我们的意识时，我们需要探索的内容已不只是空间环境的物理特性，而更多的是其心理特性。
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早在1927年，位于芝加哥的西方电器公司进行了一项对未来具有重大意义的调查。这项调查在他们的一间工厂中进行，研究了改善照明对两万名员工的积极性和生产效率的影响。30 在更加明亮的工作场所进行工作的实验组，其生产效率提高了，这或许不足为奇，但有趣且令人困惑的发现是，对照组在与之前照明水平相同的条件下工作，他们的表现同样有所改善。这背后的关键因素在于，对照组被告知他们正在参与一项心理学研究，由于知道自己处在主试的监督之下，他们工作得更加努力了。这项研究表明，与其说员工是被他们所处的物理条件或经济因素所激励，倒不如说他们是被“情感”因素所激励，如感到有参与感或感到自己被倾听。
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基于这些能使个体幸福感最大化的无形的“心理因素”的环境，又有着哪些潜能呢？一项来自加利福尼亚州建筑与环境设计学院的调查，聚焦于一群在工作中需要非常具有创造性思维的人：不同大学研究中心的科学家。31 也许毫无疑问的是，当科学家有机会更加自由地移动，能够进行面对面的磋商时，他们可以更容易地进行交流，这种互动进而迸发出更多富有想象力的思考和创意。总体来说，这种让科学家离得更近的设计使他们更容易被找到，或是“更有可能互相碰面”，这提高了整体的创新能力。同样，在另一项研究中，人们惊讶地发现80%的“磋商”（定义为面对面的谈话）发生于没有事先计划的会谈，此类会谈可能发生于计划外的办公室造访或是偶然的碰面，而通常人们更加偏爱这类交流方式。32
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与同事的谈话可以满足人们多种层次的需求：人类通过眼神接触产生的简单的快乐；当你从他人鼓励性的肢体语言中获得“你说的话很有价值”这样的反馈时，所感受到的欣快感；更重要的是，同事在你脑海中种下的新观点，将使你产生更加独到和新颖的思考。此外，当你在实时对话中坚持自我，意识到自我，并重申自己的观点时，你独特的身份认同也得到了强化。这些影响没有一个是可以轻易测量的，但它们进一步突出了工作环境的“心理特性”，工作环境只能以间接的方式进行设置，理想的空间设计仅仅能够增加会谈的可能性。
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然而我们已经看到，开放式办公空间会损害员工的创造力和幸福感。那么，理想的设计方案似乎是营造一种环境，这种环境既要保障个人隐私和安全，同时也要提供当个体愿意时能进入共享空间与他人邂逅的机会。33 不同于动物的丰富环境范式，工作场所对员工的影响是双向的：尽管老鼠可以直截了当、毫无心理负担地面对出现在它们前进道路上的任何事物，但人类却有着相当大的、属于个人的精神包袱。主观性和感情因素起着非常重要的作用，因此在最初的预期和随之而来的反应中，产生个体差异也就不足为奇了。但既然环境（特别是工作环境）在如此之多的层面上有着这么清晰的作用，例如唤醒、感知、记忆、幸福，那么下一步就是要看一下环境中这些不同的因素如何能集中于个体的意识上，更具体地说，集中在个体对“我是谁”的自我意识和主观感受上。
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三、主观反应
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外部世界几乎在字面意义上在动物善于接受信息的大脑上无条件地留下了记号，因此与研究环境对动物产生的影响不同，研究环境对人类思想和行为的影响会带来一个更加难以理解的概念，这一概念既通过人们的周围环境得到表达，又受到人们周围环境的威胁，它就是：身份。
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我认为要拥有一个独特且个人化的身份，需要满足五个标准：34 第一，有意识；第二，有理智，以及与之并行的价值观系统；第三，在特定的环境中践行那些价值观；第四，践行价值观的行为能引发他人的反应；第五，把特定情境下出现的行动——反应模式运用到更加广泛、更具普遍性的生活情境中。下面让我们更详细地来看看每个具体步骤。
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第一点非常明显，只有当你能够有意识的时候，你才能意识到自己的身份。所以你需要保持清醒的意识状态，这意味着你既不是在睡觉，也不是在麻醉的情况下。第二点，你的“理智”必须充分运作，换句话说，你既不是处在药物和酒精作用下的“迷失”状态，也不是正在被某种持续的、快速的、绝妙的体验所分心，像是我们之前讨论过的那种“放任自流”，你需要能够对每时每刻发生的事情做出个性化的解释。你独特的理智（你的个性化的联结）将不仅使你能够对正在发生的事情进行感知，而且能使源自你独特记忆的价值观和信念随着时间的推移变得更加普遍化，这将会影响你对每个生活瞬间的体验。换句话说，你不但要有意识，还要有自我意识。在我们检查获得完整身份所需的购物清单上的其他条目之前，让我们暂停一下，仔细想想是什么让我们能意识到自己正在做的事情。
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正如我们在第一章中所看到的，许多神经科学研究一直致力于研究组成自我意识的“更高级”状态，35 以及这种状态在动物（包括人类）身上发展到了何种水平。36 虽然人们不需要始终保持完整的自我意识，但人们对自己行为的意识似乎对于决定接下来的行为起着非常重要的作用。对于我们正在做的事情的意识（即有意识的知识，conscious knowledge），首先可以通过一项类似于赌博的任务，用实验的方法把它从潜意识中分离出来。参与研究的被试需要识别呈现给他们的单个字母，每个字母只呈现五到十毫秒。结果被试回答的错误率比随机猜测的错误率还要高。这肯定意味着，个体在潜意识层面对呈现的刺激进行了加工。然而，当呈现的时长超过十五毫秒时，正确率会提高，这可能是由于“意识”参与了进来。在刺激呈现时长较短的情况下，我们向被试提供了对他们刚才的判断压低或提高赌注额度的机会，被试普遍拒绝进行高额赌博，即使在他们的选择是正确的情况下。只有当他们意识到刚才发生了什么时，他们才愿意冒险。37
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然而，这项操作并不能真正帮助我们定义自我意识。我们已经看到，“感觉起来像什么”的主观体验取决于个人的联想、记忆以及独特的情感状态。然而，你不一定必须意识到是你自己 在感受这些。换句话说，你并不需要一直保持自我意识，即对自己的意识。因此我们依然需要弄清楚的是，这种自我意识与那些没有意识到自己是一个婴儿的宝宝们的主观意识有什么不同。
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一种观点认为，自我意识有别于其他普通的大脑状态，因为它“让主体了解自己的内部状态”。然而，这一理论无疑犯了假定大脑中有一个观察者的读取谬误（Readout Fallacy）。38 这个“主体”如果不是大脑内部“状态”本身，那它又是什么？因此，这一假设对于理解大脑中可能发生的事情并没有什么特别的帮助。另一项不那么模糊的理论是根源可塑论（Radical Plasticity Thesis）。这一观点实际上是说，学习过程本身让我们变得具有意识——大脑不仅对外部世界加以了解，同时也以某种方式对其自身产生了表征，这被称为元表征。该理论与两种计算式意识理论相联系。第一个理论认为，意识源自“大脑中的名望”，我们在第一章中简要提到过，39 在任何时间点上，无论是何种状态支配着信息的处理，这种状态都将成为我们意识的本质。第二个理论认为，你是否具有意识这一关键问题的答案取决于元表征的参与。40
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然而，我们依然不清楚，为什么大脑中“更高级的”加工和自我意识，与普通的意识是那么不同。正如根源可塑论的作者依据这一理论总结道：“一个人意识到自己是有意识的，因此基于这一事实，我们说这个人是有意识的！”这种说法并不能帮助我们获得十分有益的洞见，此外，它也忽视了非人类生物的一些实例，这些实例有时也会出现在人类这一物种身上，特别是在婴儿身上。在这些实例中，生命体被认为是有意识的，但是没有自我意识。即使这些定义和描述对于在语义层面区分意识和自我意识是有帮助的，但也很难机械地想象出它们在大脑生理层面的区别。
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