1701031710
1701031711
图5-2 低能力者边际教育成本下降的影响
1701031712
1701031713
1701031714
1701031715
注：在低能力者边际教育成本下降以前，分离两类求职者的最低教育年限要求是1/C2；由于低能力者边际教育成本下降，其教育成本曲线顺时针旋转一定角度，此时分离两类求职者的最低教育年限要求是，可以发现，因此低能力者教育成本下降的结果是导致了企业选择更高的教育年限（学历）作为甄别标准。
1701031716
1701031717
[1]譬如委托-代理关系中，委托人可以试图甄别代理人类型，但是其提供的激励合约必须满足代理人的参与约束，在有限责任保护时代理人将可以获得信息租金。读者若要更深入地了解相关理论，可参阅任何一本涉及针对逆向选择设计激励合约的教材。
1701031718
1701031719
[2]读者可将此两式与第4章“模型例子”一节中有效信号分离均衡条件比较，可发现两处的条件是一样的。
1701031720
1701031721
1701031722
1701031723
1701031724
无知的博弈：有限信息下的生存智慧 [:1701029689]
1701031725
无知的博弈：有限信息下的生存智慧 商业和经济中的信息甄别
1701031726
1701031727
试用期
1701031728
1701031729
劳动雇用领域是典型的信息不对称领域，因此这个领域发展出的信息甄别机制也特别多。接下来的好几个例子都与雇用有关，然后我们转向其他商业领域。
1701031730
1701031731
第一个例子是雇用的试用期。几乎所有公司在雇用新人的时候，都约定一个试用期限。试用期就是作为一种甄别机制存在的。
1701031732
1701031733
考虑两类员工，即低能力员工和高能力员工。一般说来，低能力员工具有更低的外部机会成本，高能力员工具有更高的外部机会成本。作为一种合理的假设，不妨将员工自我雇用的产出作为其外部机会成本，假设低能力员工自我雇用在每天的产出为100元，高能力员工自我雇用每天的产出为150元。然后企业决定给予员工这样一个合同：在试用期给员工WL的工资，正式雇用后给员工WH的工资；试用期60天，正式雇用期限300天。同时还假设企业经过60天试用后，可以肯定地辨别出低能力者和高能力者，对于高能力者正式雇用，对于低能力者则在试用期结束时给予辞退。
1701031734
1701031735
那么，企业确定什么水平的WL和WH将可以使得员工产生自我选择，即高能力者前来求职而低能力者不来求职？回答这个问题，实际上是要使WH和WL满足下面两个条件：
1701031736
1701031737
（1）高能力者来企业求职所得到的比他自我雇用所得到的要多；
1701031738
1701031739
（2）低能力者来企业求职所得到的比他自我雇用所得到的要少。
1701031740
1701031741
这两个（激励兼容）条件翻译成数学表达式就是如下两式：
1701031742
1701031743
1701031744
1701031745
1701031746
需要注意在式（5-4）中，左边表示低能力者被试用60天获得收入60WL，但剩下的300天正式雇用期他不会得到正式雇用，其收入为自我雇用收入300（100）。解上述不等式组，得到解：WL＜100，[1]WH＞180-WL/5。考虑正式雇用期的工资尽可能低（也意味着试用期工资尽可能高），则试用期WL=100元，正式雇用期WH=160元，就可以使得低能力者不来求职，而高能力者前来求职。
1701031747
1701031748
可能有些读者会认为上述试用期模型过于简单。读者当然可以使它变得更复杂，比如，允许企业在试用后也只能以一定概率区别出高能力者和低能力者，而不是完全可以区别出两者；甚至还可以考虑货币的时间贴现价值。但是，加入这些考量不会改变从简单模型中得到的基本结论。经济学家拉齐尔（Lazear）曾证明，只要试用期后，高能力者被判定为高能力的概率超过低能力者被误判为高能力的概率，那么就总可以找到合适的试用期和正式雇用期的报酬差距将低能力者排挤出求职者的队伍。拉齐尔还介绍了如下的一般性结论：
1701031749
1701031750
只要试用期后，高能力者被判定为高能力的概率超过低能力者被误判为高能力的概率，那么就总可以找到合适的试用期和正式雇用期的报酬差距将低能力者排挤出求职者的队伍。
1701031751
1701031752
·当企业希望吸引技术工人来求职而不希望非技术工人来求职，并且在雇用前无法对工人技能水平进行识别的时候，可以把试用期作为打击非技术工人求职积极性的工具。试用期的工资要低到非技术工人不愿来求职；正式雇用工资要高到足以吸引技术工人前来求职。
1701031753
1701031754
·随着非技术工人在试用期被识破的可能性上升，试用期和正式雇用期之间的工资差距就可以适当缩小。越容易识别不合格工人，工资差距就可以越小。如果识别不合格工人很容易，那么一个很小的工资差别就足以打击非技术工人不再来申请工作。
1701031755
1701031756
·当随着技术工人和非技术工人在企业外部可能得到的工资差距下降时，打击非技术工人到企业来工作的积极性就越容易。当两类工人的市场工资基本上没有差距的时候，试用期和正式雇用期之间一个很小的差别就可以打击非技术工人的积极性。
1701031757
1701031758
资历工资作为甄别机制
1701031759