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为了避免单一化的员工队伍，企业通常提供多种多样的福利菜单供员工选择，以使员工队伍偏好多元化，降低生产的风险。
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虽然我们基于信息甄别来解释福利菜单，但福利菜单的真实作用恰好是反甄别效果的。不过，在企业中也确有一些合同菜单起到了信息甄别作用，比如销售合同薪酬菜单。企业可以设计好几种对销售人员付酬的方式，由销售人员自己选择计酬方式，销售人员的选择往往也揭示了他们掌握的私有信息。比如IBM，公司不知道哪些地区是很有销售努力潜力的地区，而那些地区的销售经理本人则是知道的。显然，对于有销售努力潜力的地区，经理的努力程度会对销售业绩产生很大的影响，因此报酬制定更应注重高激励；而销售努力潜力不大的地区，经理的努力已经很难再提升业绩，更适合制定一个固定的达标定额，采取低激励的报酬合同。问题是，公司并不知道哪个地区适用哪种合同，考虑整齐划一的一刀切合同则会损伤部分地区的效率。于是公司制定了“高基薪+低提成”和“低基薪+高提成”的合同由经理选择。有销售努力潜力的地区，经理倾向选择“低基薪+高提成”合同；而销售努力潜力甚少的地区，则倾向选择“高基薪+低提成”的合同。
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保险公司的保险服务也是利用合同菜单的典型例子，因为不同的保单是为不同风险等级的投保人设计的。保险公司通过提供不同的保险范围，使得投保人产生了自选择。低风险的顾客愿意付出低价格购买不完全保险（即自己还要承担一定比例的风险），而高风险顾客则以更高的价格购买完全保险。低风险个人缺少完全保险，是信息不对称的代价。因为如果信息是完全的，那么他们本来也可以低价格获得完全保险；但正因为信息不完全，所以保险公司为了甄别顾客群体以避免逆向选择问题，不会向他们提供低价格的完全保险。
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非升即走和终身教职
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在国际上，大学教授一般都是终身制。但是在获得终身教职之前，对于教授有一个严格的选拔过程，即“非升即走”（up-or-out）。以美国为例，一个刚毕业的博士，得到一份教职后，一般可以有六年时间冲刺终身职位。如果这六年拿不出像样的成果，晋升不到终身教职，那么就对不起，只能请你走人了！
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听起来这有点残酷。一个在这里工作六年的教员，因为拿不到终身教职，而被辞退掉，还得重新寻找工作。前几年北京大学人事改革，也想搞非升即走和终身教职，但是被大多数老师反对。这些老师反对的理由之一，就是认为在学校贡献好几年的结果被学校一脚踢开，这是令人难以接受的事情。
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但实际上，这种制度安排是有其合理性的。大学需要的是那些真正有能力做学问而且喜欢做学问的教授。但是，个人是不是有能力做学问，是不是喜欢做学问，这些特征是大学观察不到的，所以大学要设计一种机制把这些人选拔出来。非升即走和终身教职就是这样的一个选拔机制。如果一个人没有能力做学问，那么六年后他就难以晋升终身教职而不得不面临被辞退的结果，既然如此，无能力做学问的人不如早早离开学术行业去干其他的行当。如果一个人不喜欢做学问，那么他做学问的成本就会很高（而且通常他们在学术能力方面也会差一些），要坚持六年时间做学问也是在非升即走的制度下，愿意参与终身教职竞争的人，大多是喜欢以学术为业并自以为具有学术能力的人。
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一件很痛苦的事。结果，在非升即走的制度下，愿意参与终身教职竞争的人，大多是喜欢以学术为业并自以为具有学术能力的人。
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反观中国的大学，教授虽无终身教职之名，但有终身教职之实。问题是，这种事实上的终身教职制度却没有类似“非升即走”这样的筛选机制来与之匹配。结果，一个庸碌的教员熬过一定的年限，也可以成为教授。所以我们的教授与美国的教授就很不同。美国的教员争取终身教职是为了可以做更大、更具风险的学问，因为他是被筛选出来的喜欢做学问的那类人。中国的教授有相当多的人都等着媳妇熬成婆，混上教授就是为了不做学问。
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当然，值得庆幸的是，也有那么一批大学教授，他们为学术皓首穷经、呕心沥血；也正因为还有这样一批坚守的灵魂，中国的象牙塔才没有完全倒掉。
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手机收费的方式
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现在，手机已经是一种最普遍的即时通讯工具。大家可能对多种多样的移动通信服务计费方式已习以为常。但是，有些朋友可能会问：为什么服务商会推出那么多计费方式呢？这个问题的答案，与保险公司提供保险合同菜单的答案类似。正如不同的保单是为不同风险等级投保人设计的，不同的通讯服务计费方式是为不同需求层次的消费者设计的。
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如果能区分顾客群体，就可以通过价格歧视增加利润。
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做商业的都知道这样一点：如果能区分顾客群体，就可以通过价格歧视增加利润。有些时候，顾客群体的区分是有显性指标的，比如学生证可以表明消费者是否是学生。区分学生与普通消费者怎么能增进利润呢？举个例子来看。假设有一家电影院，有800个观众座位。现在面临两类消费者，学生和普通消费者。600名普通消费者愿意以20元的价格来看电影，200名学生消费者愿意以10元的价格来看电影。如果不能区分普通顾客和学生顾客，就只能制定一个价格。如果制定价格为20元，那么影院的收入是600（20）=12000元；如果制定价格10元，那么影院的收入是800（10）=8000元。结果，影院制定价格为20元，但是这个价格导致学生顾客不再光顾，影院得到的只有12000元收入。如果能区分学生顾客和普通顾客（学生证就是一种区分方式），影院就可以宣布价格为20元，但凭学生证半价10元，其总收入将是600（20）+200（10）=14000元。通过价格歧视，影院提高了收入。
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既然价格歧视通常可以带来商家收入的提高，商家就必然会动用价格歧视。学生票半价在很多领域都是存在的──所以，读者朋友以后不要认为商家们是关心学生的福利，关心祖国的花蕾，否！它们只是为了赚更多的钱。
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但是在更多的领域，商家很难通过像学生证之类的证件来区分消费者群体。比如，假设移动通信服务商面临两类潜在的顾客，一类是高需求顾客，每月通话在150分钟以上；一类是低需求顾客，每月通话在150分钟以下。为了尽可能压榨消费者剩余，对于150分钟以上的顾客它可以把这150分钟的消费者剩余转化成固定服务费收取，然后每分钟通话收取计时通话费。但是，这样做虽然让它尽可能榨取了高需求顾客的消费者剩余，但也排斥了低需求顾客──因为低需求顾客可能根本用不到150分钟，所以高额的固定费用让他们却步。不过服务商可以有办法通过设计自选择机制，从而达到价格歧视增进收益的目的。对低需求顾客它可以提供无固定费用（或低固定费用），然后根据通话时间计费。这样就维持了低需求顾客，增进了自己的总体收益。当然，为了真正达到低需求顾客和高需求顾客都如实地选择服务商所希望的提供给他们的计费方式，计费合同的菜单必须保持激励兼容：即高需求顾客选择“高固定费用+计时计费”是更好的，低需求顾客选择“无（或低）固定费用+计时计费”是更好的；而且这个好坏的临界点就是150分钟。为了实现这样的激励兼容，就有必要对高需求顾客采取更低廉的计时计费，对低需求顾客采取更昂贵的计时计费。
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现实中通信服务商的计费方式五花八门，但基本的道理始终是一样的，通过固定费用和计时费用的调整，维持尽可能多的消费者群体并追求最大利润。这个问题的数学表示为，服务商确定价格计算方式和目标顾客群，以使某个目标（比如说利润最大化）得以实现，约束条件是一组自选择约束。这些约束表达出激励兼容的要求，即价格计算方式和产品/服务特征的确定，要使得每个顾客群都愿意购买以该群体而不是针对其他群体为目标的产品/服务。
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价格计算方式和产品/服务特征的确定，要使得每个顾客群都愿意购买以该群体而不是针对其他群体为目标的产品/服务。
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精装版和普通版
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区分顾客群体还有其他的方法，比如等待的耐心。譬如图书出版商计划出版一本书，它知道最需要这本书的人愿意为这本书出高价钱，而不那么急切需要这本书的人则不会出高价钱。如果能够区分出消费者对这本书的看重程度，就可以对他们分别要价，提高出版商的收入。
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问题在于，一个人是不是急切地想得到这本书，是个人私有信息，任何其他人都不知道。事实上，如果按照个人急切的程度来定价，那么每个买家都可能声称自己对这本书无所谓，反而使该书的销售陷入困境。
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聪明的出版商自有其办法，其中一个就是先出该书的精装本，隔一段时间之后再出该书的平装本。书的内容是一样的，精装的成本也比平装多不到哪里去，但价格相差很大。这样的做法，就在于平装本没有面世时，最急切的人会购买精装本，这等同于把最需要的人筛选出来榨取他们的高价钱。然后平装本再出售给那些不太急切的人。[3]
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当然，绝大多数书籍并没有发行精装本，其原因是绝大多数书籍都没有这个必要，没有人那么急切地想要精装本。只有那些有可能成为畅销之作，或者某些重要的经典，才会有人想先睹为快，才会有精装本。但是，精装本和平装本区分顾客群的思想是大量存在的。比如，出版商完全可以不出精装本，但是把新版图书定价相对高点，过一段时间再把价格定得相对低一点，也可以有同样的效果──事实上，图书似乎一直是这样的定价方式，虽然印在书上的价格我们并未见到第二次印刷比第一次印刷便宜（很多书根本没有重印），但是新书往往不会打折或低价出售，而过了一段时间之后，图书就会在原价基础上大打折扣销售。先全价出售后折扣出售，与先定一个高价后定一个低价有本质的区别吗？我认为是没有的。结果，急切的读者购买新书，不那么急切的人就宁愿等折扣。
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通过时间上的推迟和延误来甄别出最急需的顾客，从而赚取更大利润。
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通过时间上的推迟和延误来甄别出最急需的顾客，从而赚取更大利润的做法并不局限于出版业，在很多行业都很常见。比如，美国联邦快递公司有优先服务（早10点前送到）和次日送达服务。邮政局为了从快递中赚钱，故意降低了一级服务的速度，以迫使时间压力紧迫的顾客选择快递服务。类似地，PAWWS金融网络公司对20分钟延误的证券组合指数服务每月仅收费8.95美元，而要享受实时服务则每月收费50美元。
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