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我们总是对领导者的外向程度要求过高。“在公司里，大部分的领导工作都是通过小型会议来完成的，而且这些会议都是有距离感的，比方说采用书信或者视频交流会议的形式。”米尔斯教授告诉我说，“这些领导层管理会议召开的范围不用太广，你不需要召集太多人参加，但是你必须能应付这种大场面；如果你走进一间满是分析师的会议室，紧张得脸色煞白然后仓皇而逃，那你必然成不了一家公司的领导。不过事实上，你也不会总是面对这样的事情。我认识的很多企业领导都是那种高度内省的人，他们确实需要锻炼一下自己在公开场合应对的能力。”
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米尔斯教授提到了IBM传奇的董事长郭士纳。“他曾经来这里求学，”米尔斯说，“我不清楚他到底是怎么评价自己的。他要作很多大型演讲，实际上他也作过很多次大型演讲，在演讲的时候，他看起来也很平静。可是我感觉他在小型团队工作会觉得更舒服一些。其实，很多企业的领导者都是如此。当然了，这不代表所有人。可显而易见，很多人都是这样的。”
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事实上，颇具影响力的管理理论家吉姆·柯林斯在一次著名的研究中发现，20世纪末很多最出色的公司是由那些他称之为“第五级领导者”的人运作的。这些杰出的总裁们并非因他们的光彩或是魅力而闻名，相反，他们为人称道的正是他们极其谦逊的人格与热情的专业意志。柯林斯在《从优秀到卓越》一书中为我们讲述了达尔文·史密斯的故事，史密斯在金佰利（Kimberly-Clark）任负责人的20年间，成功地将金佰利打造成为世界造纸业的一流品牌，其股票收益高于市场平均水平4倍以上。
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史密斯是个腼腆而举止温和的人，穿着彭尼西装，戴着书生气十足的黑边眼镜，他喜欢在威斯康星州的农场里独自消磨假期。当一名《华尔街日报》的记者让他描述一下自己的管理风格时，他盯着记者看了很久，然后说了两个字：“古怪。”但他温润如玉的风度下却隐藏着雷厉风行的态度。在他被任命为总裁后不久，他就作了一个大胆的决定，出售了公司核心销售业务——生产铜版纸的米尔斯公司，并投资耗材类的纸制品，他认为在这个领域里会获得更好的经济收益，有良好的发展前景。所有人都认为这是一个天大的错误，那时华尔街甚至把金佰利的股票降了级。尽管如此，史密斯依然不为他人的意见所动，坚持做着自己认为正确的事情。结果是，金佰利公司发展壮大，很快就将竞争对手甩在身后。事后当史密斯被问及他的战略时，他只是淡淡地说，他从来没有停止过让自己成为一名合格总裁的脚步。
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柯林斯起初并没有打算把史密斯平和的领导方式纳入研究之中，而当他开始作研究之后就发现，自己所想研究的一切都可以归结到一个问题上，那就是：究竟什么样的特质能让一个企业在竞争中一枝独秀？他选择了11家优秀的企业作为深入研究的对象。最初，他忽略了领导角度的问题，因为他想避免简单化的回答。但当他分析这些最优秀的公司有什么共同点时，那些杰出的总裁就跳了出来。每一家公司都是由处事低调的达尔文·史密斯那样的绅士所领导的。与这些领导者一起工作的员工形容他们领导的词语有：从容，谦逊，绅士，矜持，腼腆，亲切，温和，自谦，低调……
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柯林斯说，这个经验是显而易见的。我们不需要那种伟大的人格来改造公司，我们需要的领导不仅要能建构自我，还要能建构他们所运营的机构。
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那么内向的领导者与外向的领导者有什么不同呢？或者说，内向者为何有时会优于外向者呢？
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沃顿商学院管理学教授亚当·格兰特给出了一个答案，他曾花了大量的时间来咨询那些世界财富500强企业的首席执行官和军事领导人——从谷歌到美国陆军再到美国海军。我们第一次交谈的时候，格兰特正在密歇根大学罗斯商学院任教，就是在此期间，格兰特证实了现存的研究结果——外向性与领导力之间存在一定的关系，但这一假设并不完全成立。
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格兰特给我讲了一个关于美国空军中校的故事。中校比上将军衔低，可以指挥数千人，负责保护一个高度机密的军事基地。这个故事的主人公是最典型的内向者，同时也是格兰特所见过的最优秀的领导者之一。当他与其他人接触太多之后，就会觉得迷失了方向，所以他经常空出一些时间来思考和充电。他从容地说着话，没有太多音调上的起伏，也没有太多面部表情的变化。比起表达自己的意见或者主导谈话，他对于倾听别人的意见和收集信息更感兴趣。
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他非常受人尊敬，在他讲话的时候，所有人都会聆听。当然，这并不算是一个典型的例子——如果你在军事机构的上层任职，人们当然都得听你的。但是在这位中校的案例里，格兰特说，人们对中校的尊敬并不仅仅出于他的权力，同样还有他的领导方式：通过鼓励下属努力来获得主动。他给予下属参与重要决策的机会，采纳合理的意见，自然，他会明确地告诉他的手下，最终的决定权还在他。他并不担心陷入信用危机甚至是要为此负责，他只是简单地把工作分配给那些他认为能够出色完成的人。这就意味着他将一些最有趣、最有意义甚至是最重要的任务分配了下去，而其他的领导者或许会把这些任务留给自己处理。
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但为什么研究并没有反映出像中校这样有才华的人呢？格兰特认为他能参透其中的玄机。首先，当他进一步参阅现有的对于性格和领导力之间的研究时发现，外向性与领导力之间的相关性并不大。其次，这些研究通常都是基于人们对于谁是一个优秀领导者的主观看法，而非实际的结果，但个人观点往往是文化偏见的简单反映。
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然而，最让格兰特觉得值得玩味的是，现有的研究中并没有将一个领导者要面临的各种情境进行区分。他认为，对于某些组织来说或者在某些情境下，内敛的领导模式更合适，而对于其他的企业来说，外放的方式更有效，只是那些研究中并没有作出这种区分。
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格兰特提出了一个关于哪些情境下需要内向型领导者的理论。他的假设是外向型领导者可以在员工们情绪消极时改善团队的表现，而内向型领导者则对那些积极的员工更有效。为了印证这一想法，格兰特与他的两个同事——来自哈佛商学院的弗兰切斯卡·吉诺和北卡罗来纳大学克南–弗拉格勒商学院的戴维·霍夫曼教授——展开了一系列的研究。
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在第一项研究中，格兰特及其同事分析了来自美国最大的五家比萨饼连锁店之一的数据。他们发现那些由外向型领导者管理的门店，周利润比那些由内向型领导者运营的门店要高16%，但前提是，那些员工都属于消极的性格类型，往往不会主动去工作。而对于内向型领导者来说，情况就恰恰相反。当他们雇用的员工积极努力地改善工作程序时，他们门店的利润就会比那些外向型领导者管理的门店多出14%。
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在第二项研究中，格兰特研究小组将163名大学生分成几个小组进行比赛，看哪个小组在10分钟内叠好的T恤数量最多。参与者互不相识，每个小组中有两名演员。在某些小组里，这两名演员表现出很被动地听从小组领导的指示。而在其他的小组里，其中一名演员说：“我觉得应该会有更有效的办法来叠好更多的T恤。”另外一名演员就会接他的话，说他的一位日本朋友有一种更快速的叠T恤的方法。“这可能要花费一两分钟的时间来教你们，”演员向小组的领导者建议，“我们要试试吗？”
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结果显而易见。那些内向型的领导者愿意接受建议的可能性高于外向型领导者20个百分点，而他们的小组成绩要优于其他组别24个百分点。当小组成员表现得并不积极的时候，也就是说他们只是简单地听从小组领导者的指示，并未提供他们自己的方法，那么，那些外向型领导者要比内向型领导者带领的队伍成绩好22个百分点。
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为什么这些领导者的工作有效性与其员工的工作态度相关呢？格兰特认为，内向型人才在领导原创性的工作方面有着独特的优势。他们有着倾听他人意见的偏好以及缺乏对于主导社交情境的兴趣，因而更乐于倾听并执行他人的建议。从追随者的才能中获益后，他们就更愿意激发对方，使其在工作中更加主动。换句话说，内向型领导者创造了一个积极的良性循环。在叠T恤的实验中，组员们在反馈中表示，他们觉得那些内向型领导者更开放也更善于采纳他们的意见，这会激励他们加倍努力地工作。
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而外向型领导者，从另一个方面来说，可能会在处理事情时过于坚持己见，这样可能会在工作过程中失去很多来自他人的宝贵意见，并让他们的员工变得越来越消极。“通常，这样的结果是，领导者要做很多很多的动员工作，”弗兰切斯卡·吉诺说，“却不会听取员工们试图提供的任何意见。”但是外向型领导者天生具有鼓舞人心的能力，他们往往能在那些偏消极的员工身上产生更佳的效果。
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这些研究还处于起步阶段，但是在格兰特的协助下——他本人也非常主动——这方面的研究也许会迅速发展起来。（格兰特的一位同事形容他是“可以把时间表上规定的事情提前28分钟开始”的人。）格兰特对于这些研究发现非常兴奋，因为那些能抓住瞬息万变的商业环境中的机会，而不需要等待领导告诉他们要做什么的主动的员工，对于一个企业的成功尤为重要。了解如何实现这些员工的贡献最大化，于是就成为所有领导者的一件关键武器。对于企业而言，提拔倾听者来扮演领导者角色也变得与提拔那些演说者一样重要。
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格兰特称，流行杂志当中提供了很多针对内向型领导者如何锻炼他们公开演讲和微笑示人的建议。但格兰特的研究显示，至少有一样重要的发现要引起重视——激发员工的工作主动性——这是内向型领导者要始终坚持去做的。对于外向型领导者而言，从另一个角度讲，“应该试着采取一种更为持重从容的领导方式”，格兰特写道。他们或许应该学着坐下来聆听，这样其他人才有可能站起来发言。
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这也许同罗莎·帕克斯的所作所为是同样的道理。
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1955年12月罗莎·帕克斯在蒙哥马利的巴士上拒绝让座，此前几年，她曾经在美国全国有色人种协进会（NAACP）从事幕后工作，当时也接受了非暴力抵抗的培训。很多事件激发了她政治上的主张。那时三K党进入了她儿时的家；那时她哥哥刚刚从“二战”的战场上返回故乡，他是一名美国陆军的二等兵，在战争中挽救了很多白人士兵的性命，而如今却遭人唾弃；那时一名18岁的黑人邮递员被诬告强奸罪而被送上了电椅。帕克斯整理美国全国有色人种协进会的记录，跟踪会员的会费缴付情况，为邻居家的孩子们讲故事。她既勤奋又可敬，但是没有人觉得她会是一个领导者。看起来，帕克斯更像是一名步兵。
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很少有人知道，她在蒙哥马利的巴士上与司机叫板的12年前，也曾遇到过这名司机，也许就是在这辆车上。那是1943年11月的一天下午，由于巴士后门太过拥挤，帕克斯就从前门上了车。那个带有严重种族歧视思想的司机詹姆斯·布莱克让她从后门上车，并试图将她推下巴士。帕克斯从容地对他说不要碰她，她会自己下去，而布莱克却气急败坏地吼道：“从我的车上滚下去！”
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