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但是，认知心理学家逐渐占据了上风。到20世纪40年代晚期，道格拉斯·麦格雷戈关于“采用Y理论、摒弃X理论”的倡导得到了越来越多的追随。（X理论是指，绝大多数人天性厌恶工作，所以，若想让他们对整个组织的目标有所贡献，就需要对他们进行控制和强迫。绝大多数人希望被人引导，极少人有进取心或者希望承担责任。Y理论是指，工作、脑力劳动和玩耍一样是自然而然的；人类如果致力于整个组织的目标时，会自我引导和自我控制；这种对于工作的投入是一系列和工作相联系的回报的函数，随着这些变量变化而变动；在这种环境下，个体确确实实是在寻求承担一定的责任；绝大多数人都具备相当的创造潜力，但是这种潜力绝大部分没有被开发和挖掘出来。）
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埃尔顿·梅奥在20世纪30年代对于美国山楂工厂的研究工作将为人们所牢记：生产效率更多地受到社会压力、团队激励以及某人让他们感到自己很重要的事实的影响，而非仅仅是随着休息时间长短和泰勒的“科学管理法”中其他要素而变动。
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在20世纪40年代，亚伯拉罕·马斯洛提出了著名的人类需求层次理论（参见后面的论述）。而在60年代和70年代弗雷德里克·赫兹伯格的理念也问世了。赫兹伯格考察了在某些企业中特别高的雇员周转率，创造了“工作满意度”的概念（该概念是指满足雇员更为高级的成就、认可和“自我实现”的需要）。他还帮助确认了“卫生”的因素（即是指那些在某些基本的层次上必须得到满足的需要）的存在，而对于这些需要，即使给予更高的、更多的相应回报或者犒劳，也不可能创造出更多的努力。赫兹伯格认为薪水在大多数情况下只是一种“卫生”的因素。
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在接下来的几十年里，对于个体激励方面的研究更加明确地从组织战略和结构的视角出发来进行。对此做出重要贡献的有阿尔弗雷德·斯隆的分散化理论（由他于1963年在担任世界上最大的公司的首席执行官达23年之久后明确提出），以及汤姆·彼得斯和罗伯特·沃特曼的《追求卓越》。
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心理学家们在上个世纪已经建立了许多框架和模型。图例4和5总结了其中两种应用最为广泛的模型。
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马斯洛指出我们皆为满足五种基本需要而被激励，详情如下所述。这些需要以一种等级森严的层次结构而相互联系。其中生理需要是最强有力的，如果这些最强有力的需要没有得到满足，那么它们就会对我们的能量和努力施加垄断控制。但是，人类的欲望是永远没有止境的，一旦某种欲望得到满足，那么我们的注意力就会转向下一个更高层次的需求。而且，某种需要永远得不到满足的看法会催生焦虑和不正常的行为。
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安娜·弗洛伊德和西格蒙德·弗洛伊德建立了“防御机制”的概念。我们利用这种机制来保护自己免于遭受痛苦的焦虑之煎熬。这种焦虑可能来自外界的威胁，或者是来自我们内心冲动或者信仰之间的相互冲突。长期依赖于这些防御机制被认为是不健康的。你已经受到过警告！
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在我们研究如何激励自己和他人的过程中，上面提到过的绝大多数方法对我们来说都不乏可取之处。不论我们发现哪一种理论学说最吸引自己、最具有实际应用的可能性，很显然，这种理论都会随我们自己的心理变化而变动！
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人类天性中两项原理说一不二：
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自爱催生欲望，理性提供自律。
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——亚历山大·波普
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图例4 马斯洛的需求层次理论
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图例5 防御机制
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方吉想成为全世界牧羊犬冠军的雄心由于对绵羊心理的深深的误解而被挫败了。
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了解你自己，还有其他人。
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[1] 参见本部分第十一章论述和和附录5。
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哈佛激励课 [:1701375942]
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哈佛激励课 第11章 人格类型
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阿历克斯面对多姿多彩的生命长卷。
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“谢谢你为大家做的心理学简介，”阿历克斯在讲座结束之后走近比·开普兰博士并致谢，“请问你是否有时间回答一个简单的问题？你在提到人们的时候仿佛他们都是一模一样似的。你确实指出过，不同的人可能会以不同的方式来采用多样化的防御机制，但是，真的有这么一种区分不同类型人格的更为清晰的体系吗？”