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“做得很棒！你真有天赋！”
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“这件事是很难的，如果你做不到，也不要难过。”
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“也许这不是你的长处，别担心，你可以做其他的事。” [1]
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促进成长心态和坚毅的话语：
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“你是一个学习者！我很喜欢这一点！”
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“那个做法没成功，咱们谈谈你是怎么做的，以及怎样可以做得更好。”
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“你做得真棒！还有哪些事，你还能做得更好？”
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“这件事是很难的，如果你目前还做不到，请不要难过。”
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“我有很高的标准，我用这个标准要求你，因为我相信我们是可以一起达到的。”
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语言是培养希望的一种方式，但在发展心态方面，以身作则可能更为重要。以身作则就是要用行动证明，人们真的可以学会如何学习。
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作家和活动家杰姆斯·鲍德温曾经这样说：“孩子们从来不会好好听长辈说话，但他们从来不会错过去模仿他们。”这是戴夫·莱文最喜欢的名言，他常常用这句话作为他在培训班的开场白。
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我的同事、心理学家黛恩·帕克在一项为期一年的研究中发现，有些老师喜欢给学习好的学生一些特权，并强调他们与别人比较时的优势，这样的老师无意中给学生们灌输了一种固定心态。经过一年的观察，帕克发现，这样的老师教出来的学生宁愿选择容易的活动和问题，原因是“你能做对很多”，而且他们认同“一个人的智商水平几乎是固定的”。
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同样，卡罗尔和同事也发现，如果父母对错误的反应是“错误是有害的和有问题的”，那么，他们的孩子也会更多地发展出一种固定心态。的确如此，我们的孩子在看着我们，他们时时都在模仿我们的一举一动。
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相同的情况也发生在企业中。伯克利大学的教授珍妮佛·查特曼和她的合作者最近调查了财富1 000强公司员工的心态、动机和幸福感。他们发现，每一家公司都有一个关于心态的共识。在固定心态的公司，员工同意诸如这样的说法：“当涉及成功时，本公司认为，人们有一定的天赋，他们真的无法做太多来改变它。”员工们认为，只有少数明星级的员工被高度重视，公司并没有在其他员工的发展上做到真正的投入。这些受访者也承认，自己曾偷工减料和作弊，以获得领先。与此相反，在成长型的文化中，员工们认为“同事值得信赖”的可能性高达47%，认为公司促进创新的员工数高达49%，认为公司支持员工承担一些风险的可能性更是高达65%。
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你如何对待高成就者？当他人让你失望时，你会作何反应？
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