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“你做得真棒！还有哪些事，你还能做得更好？”
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“这件事是很难的，如果你目前还做不到，请不要难过。”
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“我有很高的标准，我用这个标准要求你，因为我相信我们是可以一起达到的。”
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语言是培养希望的一种方式，但在发展心态方面，以身作则可能更为重要。以身作则就是要用行动证明，人们真的可以学会如何学习。
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作家和活动家杰姆斯·鲍德温曾经这样说：“孩子们从来不会好好听长辈说话，但他们从来不会错过去模仿他们。”这是戴夫·莱文最喜欢的名言，他常常用这句话作为他在培训班的开场白。
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我的同事、心理学家黛恩·帕克在一项为期一年的研究中发现，有些老师喜欢给学习好的学生一些特权，并强调他们与别人比较时的优势，这样的老师无意中给学生们灌输了一种固定心态。经过一年的观察，帕克发现，这样的老师教出来的学生宁愿选择容易的活动和问题，原因是“你能做对很多”，而且他们认同“一个人的智商水平几乎是固定的”。
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同样，卡罗尔和同事也发现，如果父母对错误的反应是“错误是有害的和有问题的”，那么，他们的孩子也会更多地发展出一种固定心态。的确如此，我们的孩子在看着我们，他们时时都在模仿我们的一举一动。
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相同的情况也发生在企业中。伯克利大学的教授珍妮佛·查特曼和她的合作者最近调查了财富1 000强公司员工的心态、动机和幸福感。他们发现，每一家公司都有一个关于心态的共识。在固定心态的公司，员工同意诸如这样的说法：“当涉及成功时，本公司认为，人们有一定的天赋，他们真的无法做太多来改变它。”员工们认为，只有少数明星级的员工被高度重视，公司并没有在其他员工的发展上做到真正的投入。这些受访者也承认，自己曾偷工减料和作弊，以获得领先。与此相反，在成长型的文化中，员工们认为“同事值得信赖”的可能性高达47%，认为公司促进创新的员工数高达49%，认为公司支持员工承担一些风险的可能性更是高达65%。
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你如何对待高成就者？当他人让你失望时，你会作何反应？
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我想，无论你有多少拥抱成长心态的想法，你通常还是会被预设为一个固定心态。至少，这是卡罗尔、塞利格曼和我的情况。所有人都知道，当下属的工作低于我们的期待时，我们希望自己做出什么样的反应。我们希望自己的反应是平静的和鼓励性的，我们希望自己能够这样说：“好吧，那么你能从中学到什么呢？”
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但我们只是普通人，所以，我们更多的时候会感到沮丧，表现出不耐烦。在评判他人的能力时，我们允许怀疑的闪念将我们的注意力从更重要的事情中转移开来，而那件更重要的事就是：下一步，他们能做什么来改进。
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现实是，大多数人的内心里都住着一个固定心态的悲观主义者，就在内心那位成长心态的乐观主义者旁边。认识到这一点是很重要的，因为我们很容易犯的错误是：我们改变了自己所说的，但没有改变我们的身体语言、面部表情和行为。
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那么，我们该怎么办呢？一个很好的起步是查看我们语言和行动之间的不匹配。当我们表现出固定心态的时候（这是难免的），我们可以坦率地承认，摆脱一个固定的、悲观的世界观是很难的。卡罗尔的同事苏珊·马克在为企业的首席执行官做心理辅导时，鼓励他们为内在固定心态的特征命名。于是，他们说出了类似这样的话：“哎呀，我想我今天把‘控制狂克莱尔’带到了会议上，让我再试一次吧。”或者说：“‘不堪重负的奥利维亚’正在努力协调所有争夺她时间和精力的要求。你能帮我整理一下想法吗？”
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最后，具有坚毅品格的人认为自己可以成长。我们要培养自己在面对挫败时从地板上爬起来的能力。此外，当有人已经做了尝试但还没有取得成功的时候，我们也不要把人家看扁了，机会总是有的。
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我最近与比尔·迈克纳布进行了沟通。比尔从2008年开始一直在先锋集团（Vanguard）担任首席执行官，该公司是世界上最大的共同基金提供商。
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“我们实际上已经追踪了先锋基金的高级领导人，试图了解为什么有些人在长远看来会比其他人做得更好。我曾经用‘自满’这个词来形容那些工作没做好的人，但我思考得越多，就越发意识到这个问题并不在于自满，而在于这些人类似这样的想法：‘我再也学不了了，我就是我，这就是我做事的方式。’”
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那么，最终取得优异业绩的高管是什么样的呢？
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“那些在我们公司持续取得成功的人保持了一个成长的轨迹，他们的成长不断地让你感到惊讶。有些人，如果你回头看他们刚进公司时的简历，你会说：‘哇，那个人后来怎么会如此成功？’还有一些人，进公司时有着令人难以置信的出色资历，现在你会想：‘为什么他们没有走得更远？’”
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当比尔看到了关于成长心态和坚毅的研究后，他觉得这些理论证实了他的直觉。他不只是一个公司的领导人，还是一个父亲、一名高中前任拉丁语教师、赛艇教练和运动员。“我真的认为人们会发展出一些关于自己的人生观与世界观，这决定了他们的未来。”
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