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那用什么来激励咨询顾问呢？晋升。
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那么，如何决定谁能晋升呢？用KPI吗？用什么KPI呢？
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不用。他们没有KPI。
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有KPI，就会有KPI的漏洞。那么多聪明人，这些漏洞是藏不住的。
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他们的评价方式，是由合伙人打分。他们有一套相对客观公正的打分机制。简单来说，选择某个合伙人给一个员工打分的前提，是他们没有在任何项目中合作过。为了评价这个员工，这个“陌生的”合伙人，需要找到与这个员工合作过的20～30个同事，跟每个人进行充分沟通，然后根据收集到的反馈，来给员工打分，决定他们是否晋升。
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这需要巨大的时间投入，但能带来相对客观公正的评价。
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因为没有KPI，所以员工根本不知道如何“向上管理”，如何“优化”考核结果，唯一的选择就是努力工作，努力和每一个人协作。
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那万一合伙人有问题，比如对员工不公正，该怎么办呢？
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他们也有一套相对客观公正的机制——匿名对员工做调查。如果员工对管理者存在不满，这是管理者的大罪。如果调查属实，他们会给员工安排晋升计划或者心理辅导。如果这些都无法弥补，这个合伙人就会被开除。
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人才是他们最重要的资产，谁也不能伤害人才。
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那每年公司赚到的利润怎么分呢？公司的利润，由所有在职合伙人平分。
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是的，你没看错，是平分，而且，合伙人之间不分高低，一律平分。
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那贡献多的合伙人，不就被占便宜了吗？其实，没有人能永远贡献最多。这段时间你贡献大，过段时间可能另外一个人贡献大。当合伙人都有充分的自驱力的时候，谁也不会占谁便宜。这就是“胜则举杯欢庆，败则拼死相救”。
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他们认为，公司最核心的资产，是最顶尖的人才。但是，越优秀的人才，越不容易管理。
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他们没有KPI，没有奖金，更没有常规意义上的考核，他们不靠这个管人。他们通过晋升机制来选拔最优秀的人，并且相信，优秀的人不用管理，他们会自我驱动。
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“我们只招成年人”
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第二个例子，是美国的奈飞，它与脸书、亚马逊、谷歌并称“美股四剑客”。
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奈飞有一条著名的文化准则，叫作“我们只招成年人”。
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什么是“成年人”？小孩子才发脾气，成年人要做的不是抱怨，而是自己动手解决问题。成年人就是那些清楚地知道自己要什么，并且愿意为之付出努力的人。他们有很强的自驱力，渴望和优秀的人一起做有挑战的事，并且清楚自己和公司是平等的契约关系。
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在外界看来，奈飞的很多管理方式不仅颠覆，甚至有些疯狂，但是也创造出了惊人的效果。
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他们是怎么做的？
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首先，他们没有绩效考核，并且付给员工市场上最高的工资。
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很多公司都会给员工基础工资和奖金，奖金由员工KPI的完成度决定。但是奈飞没有KPI，他们认为，如果要拥抱变化，提前为员工设置KPI是不靠谱的，不可能定出一个合理的KPI。
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并且，绩效考核带来的最大问题是什么？是下级会取悦上级。因为考核员工的是他的上级。一个人做事如果是为了取悦上级，那他的动作就变形了。
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同时，优秀的成年人靠自我驱动，不需要靠奖金驱动。
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