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如果这家企业是时代的宠儿，一切都挺好的，但是，当环境突然发生改变时，这家企业的愿景、战略、组织就都跟不上时代的变化了。在变革的时代，这个象限是最纠结的——既得利益还没有完全消失，但是优秀的员工已经不看好公司的未来。
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这时候，企业家会试图用“忠诚度”和“企业文化”来留住优秀员工。但是越优秀的员工越不买账，他们要的是“事业”（长期的且更大的收益），因此，大量优秀员工会选择辞职。我们把第三象限，叫作“转型困境”（有人才，没梦想）。
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时代的接生婆
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第一象限和第三象限，是大变革时代孕育伟大企业必须经历的阵痛。这个“替时代生孩子”的过程是极其痛苦的。
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第三象限（转型困境）的企业，能（必须能）找到自己新的愿景，并且让优秀员工发自内心地相信。这是非常重要的。很多转型企业的问题是，描绘了一个自己都不相信的未来，自欺欺人。能把“时代的孩子”接生下来的，只有真正的“领导力”。具有这种领导力的领导者，才能描绘出一个令人激动、值得相信的未来，并为企业指明道路。
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只有真的找到了这个“未来”，优秀的人才会为这家企业把自己的优先级重新调整为“愿望、风险、利益”，并且和企业一起，进入第二象限（事业驱动）。
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否则，无论企业用“忠诚度”“企业文化”还是“感情”来挽留他们，都是留不住的。企业能留下的，大多是按照“利益、风险、愿望”排序的员工。而那些优秀的员工，会纷纷进入有领导力的创业者带领的处于“第一象限”（创业困境）的企业，并陪伴他们进入第二象限（事业驱动）。
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领导力，是时代的接生婆。
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举个例子。我曾经拜访过美少女天团“SNH48”的创始人王子杰，这个天团当时招募了160多名美少女成员。在2016年前后该天团迅速蹿红，获得了巨大的成功。我对他们的组织形态很感兴趣。
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我问王子杰：“你是怎么从第三象限（传统的明星经纪公司）走到第二象限（明星创业平台）的？”
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他说：“我给每一个努力奋斗的美少女提供更大的平台。SNH48每周都有剧场演出，她们可以接各种通告，出唱片，演电影。”
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王子杰把一场表演里哪个女孩子站在舞台中间（获得更大的曝光），以及谁可以出演电影、谁可以出唱片等，都交给粉丝们投票决定。越努力的女孩子，越能得到粉丝们的喜欢，就会有越大的机遇，获得越大的成就。
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SNH48是一个组合，更是一个个人创业的平台。于是，她们无比努力，争取粉丝的拥护。
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SNH48和每一个美少女，成了“事业合伙人”。
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再举个例子。有一个辩论节目，叫《奇葩说》，虽然每一场辩论都非常精彩，但是一定会从两支参赛队伍中淘汰一名选手。淘汰谁是由现场观众而不是节目组决定的。淘汰后，将有一名候补选手替上。因此，每一个选手都非常努力，《奇葩说》就变成了辩手的一个创业平台。
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辩论越努力，观点越精彩，观众越认可，辩手们留在台上曝光的机会就会越多，获得的影响力也会越大。就这样，《奇葩说》和辩手成了“事业合伙人”。
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第二象限（事业驱动），就是张瑞敏说的“没有成功的企业，只有时代的企业”中的“时代的企业”。员工和企业都愿意为了时代的机遇，为了可能的巨大的中长期利益，而放弃部分短期利益，共同承担风险，共同奋斗。
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很多企业家都希望把自己的企业带入第二象限，那么如何判断你是真的在第二象限，还是自以为在第二象限呢？
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为此，我们提供了一个简单的判断标准。对于你的员工，你只需要问一个问题：“我打算给你降薪50%，任命你去负责一件事情，如果你做成了，就可以享受500%的收益，你愿意吗？”对于你自己，你只需要回答员工一个问题：“老板，我打算自己降薪50%，申请负责那件事情，但是如果我做成了，要给我500%的收益，可以吗？”
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如果你们俩一拍即合，恭喜，你们都在第二象限（事业驱动），你们是“事业合伙人”。如果你回答“不行”，那么你们在第三象限（转型困境）；如果他回答“不行”，那么你们在第一象限（创业困境）。
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处于这两个困境的原因，都是因为你缺乏那个真正的“领导力”——找到那个令人激动、值得相信的未来，并为企业指明道路。
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如果找不到那个“领导力”（让员工能以“愿望、风险、利益”的顺序思考）呢？不少企业会从此退回到第四象限（利益驱动）。网上一度流传着一句话：“不要和我谈理想，我的理想就是不工作。”这句话指的就是第四象限的这种状态——员工以“利益、风险、愿望”为排序方式。
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如果你的企业处于这种状态，那就接受这个现实，招只为钱而工作的员工，并且用最合适的短期利益刺激员工，使其与你一起作为“团伙”赚钱，然后接受由此带来的员工高流动率，并采取合理的管理手段，对冲这种高流动率。
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有些企业家的纠结在于，明明和员工是“利益共同体”的关系，却为了降低员工的流动率，而假装企业与员工是“事业共同体”，说一些员工无法相信甚至企业家自己内心都不相信的话，试图招到一些为梦想工作的人，然后要求他们对企业忠诚。这将导致把自己放在一个非常尴尬的位置上。
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处于第四象限的典型企业是家政公司——不要和我谈“城市让生活更美好”，请给我按小时结账。
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