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介绍自己。这些问题会问你是谁，你有何成就，你学到了什么。它们询问你的背景和资质，你有过怎样的经历，你未来的方向。它们提示了是什么使你独一无二。
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分享你的愿景。想象你已经在这个岗位上展开工作了，已经成为团队的一员。设想一种状况、一个机会或是一次危机，讲述你会如何应对。你会承担怎样的风险？将你过去的经验和知识运用到这个新的假想的挑战中。
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承认挫折和挑战。这些问题涉及人生中最艰难的事情：真正棘手的决定、失败和冲突。这条问题线探索的是需要独创性、刚毅和恢复力的人类故事和逆境。
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击打曲线球。快速思考。这些出其不意的问题以测试自然举动和创意思维为目的。它们将人推出他们准备好的回答，进入质朴的真实的状态。表现创造力，保持真实，收获乐趣。
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提问的力量：风靡美国政界与商界的11种提问模型 搜寻最佳大脑
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为了从内行的角度了解职场面试官最重视的问题，我给谢莉·斯托贝克（Shelly Storbeck）打电话。她是Storbeck/Pimentel and Associates公司的管理合伙人。该公司是一家专门从事高等教育和非营利招聘的猎头公司。数年前，我还是求职的候选人时，就与谢莉结识。她有敏锐的判断力，是一名现实主义者，她对成为学术领袖所需要的付出了然于心，在学术界，每一位利益相关者都需要被倾听。享有终身职位的教员、目中无人的学生、直升机式父母、喜欢传统的校友，都有发言权。校园里的选区数量甚至能与大型城市媲美。
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在初次筛选中，谢莉带领她的候选人通过多轮采访、提问和调查，然后，她推荐她们进入下面阶段的搜寻。随后，搜寻委员会、高级管理人员、教员、学生、职工将申请者送入为期数天的询问环节，从知识、专业和情绪的角度考察他们是否拥有远见并与机构相契合。
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在谢莉的求职面试中，她直截了当。如果是搜寻校长，她会让候选人谈论其追求最高权力的经历——筹资、管理、入会、提高学术水平。她需要细节。例如，如果增加多样性是首要任务，那么她会这样问：
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你是如何追求多样性的？
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你实际上雇用了多少位多元化的候选人？他们分别是谁？
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你如何得到强有力的候选人群？
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你如何培训那些新引进的人才？
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为深度了解候选人的愿景，谢莉提出那些她称之为“魔杖”的问题，引出领导层商议的庞大理念：这些可能改变游戏规则的理念能使一个机构的轨道转向，改变它的文化。
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如果你有一柄魔杖，你会用它来做什么？
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你如何对不同的选区产生影响？
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你对这个机构有怎样的抱负，你会如何实现？
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这柄魔杖邀请使用者越过政策和官僚主义，有创意地进行思考。
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如果危险信号来自那些背景调查，那么谢莉也会提出同样的问题。她的提问很巧妙，她寻求坦诚和反思，而非防御或逃避。她知道大学或学院里的每个人都有自己的见解，而每一位领导者都会受到批评，她可能会提出如下问题：
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你的批评者们会对你做出怎样的评价？
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一个自我吹嘘的回答伪装成自我批评，而这并没有停止胡说八道。“我工作太卖力了，大家不喜欢我在凌晨3点发送邮件”并不是她的诉求。她想要诚实和现实主义的论调。她留意聆听经过深思熟虑的回答，这样的回答暗示候选人意识到了她的弱点，同时对如何与她身边的人周旋表示关切。她认为这一点至关重要，因为主管工作的复杂性需要错综复杂的人际关系来建立共识。
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谢莉向我解释道：“自我意识对于成为一名成功的领导者而言至关重要。”
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