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“塞利格曼博士，那篇文章告诉我说，您为大都会保险公司挑选了一组胜利者，这组人不论什么不好的事发生在他们身上，就像今早发生在我身上的这件事，他们都会继续往前冲。我猜你不是免费为大都会做这件事吧？”
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“你说的对。”
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“那么，我想你应该回馈一些，买我的保险吧！”
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我真的买了。
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在长途飞行时，我通常选靠窗的座位，面对着窗外，避免与我旁边的旅客说话。1982年3月的某一天，从旧金山飞回费城的路上，我发现我原来的那一套战略不管用了。“嗨！”坐我旁边的一位秃头的、60多岁的男士热情地招呼说，“我的名字叫约翰·莱斯利，你叫什么？”他对我伸出手来要与我握手。“啊！完了，”我对自己说，“一个话痨……”我含糊不清地报了一下我的名字，跟他敷衍地握了一下手，希望他会明白我的意思。
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莱斯利是个不接受暗示的人。他跟我讲他的工作和爱好。这一次很偶然的谈话，改变了我后来的研究方向。莱斯利是个百分之百的乐观者，绝不放弃，他似乎觉得我会喜欢听他说话，会被他话里的智慧所吸引。果然，当飞机飞到内华达州上空时，我发现我真的被他吸引住了。
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他说：“我手下的那批员工，是最有创意的一组人！”
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“你是如何区分有创意的员工与一般的员工呢？”我问道。
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“他们都相信自己可以做到别人做不到的事情。”
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等飞机飞到犹他州上空时，我完全被迷住了。他谈到的这些人正是我认为能够抵制抑郁症的人。
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“你如何使一个人有创造力？”我问他。
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“我可以告诉你！”他回答道，“但你先得告诉我你是做什么职业的。”
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我简短地告诉他过去15年我在干什么。我告诉他习得性无助和抑郁症的模式，我告诉他悲观的解释风格以及悲观者多么容易放弃。
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“你有没有研究过这个问题的另一面？”莱斯利问道，“你有没有研究过什么人永远不会放弃？什么人不管你对他做什么，他都不会变得抑郁？”
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“我还没想到这里。”我承认。
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事实上，我已经开始觉得有些不安。因为心理学只注重问题，将所有时间和金钱都花在如何使病人的症状减轻一点，日子好过一点。帮助有困难的人是种高贵的品质，但心理学似乎还没有余力去使健康的人日子过得更美好。从莱斯利的话中我看到了我的另一个研究方向。
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谁是最合适的保险业务员
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在那次旅行的三个星期之后，我来到美国大都会保险公司的大楼，走过深没脚踝的地毯，进入克瑞顿的办公室。克瑞顿50来岁，是一位令人愉快的、明察秋毫的大企业家，他远在我之前就了解了乐观对他的企业的重要性。
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“推销很不容易，”他说道，“推销员必须有百折不挠的勇气才会成功，这不是每个人都能做到的。每年我们雇用5 000名新业务员，我们从应征的60 000人中仔细筛选，我们对他们进行测验、进行面试，还对他们进行密集的训练，但是不到一年，一半以上的人离职了，留下来的人的业绩也一年比一年差，到了第四年年底，他们的业绩只剩下20%。我们训练一个新业务员需要花30 000多美元，所以每年单在聘用人才方面我们就损失了7 500万美元。别的保险公司也跟我们一样。”
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“这不仅是损失钱的问题，塞利格曼博士，”他继续说，“每当职员辞职时，我发现他们闷闷不乐，这是你的专业——抑郁症。因此，我们有一个很重要的任务，那就是怎样使人和环境配合得更理想”。
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“我想知道的是，你的测验能否事先筛选出适合做保险的业务员，这样我们可以节省大量成本。”
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“他们为什么辞职？”
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克瑞顿大致说了一下辞职的过程：“即使是最好的业务员，每天也会遭到很多次拒绝，而且这些拒绝多半是接二连三的，这对他们的士气打击很大。所以业务员会感到气馁，一旦他们气馁了，拒绝对他们来说就越来越难接受，使他们越来越难以鼓起勇气去打下一个电话。于是他们一直拖着不打电话，而越不打电话就越没有业绩，一旦没有业绩，他们就开始考虑离职。当他们碰到障碍，走不通时，很少有人会想着越过它，绕过它或从底下穿过去。”
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“你要记住，”他说，“这个行业最吸引人的地方是它的独立性，没有人天天盯着他们，他们有相当大的自由度。而另一方面就是，只有坚持打到第十个电话的人才会成功”。
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我向克瑞顿解释了习得性无助理论以及解释风格，然后我告诉他有关乐观及悲观的问卷，我还告诉他说，悲观分数高的人遇到挫折很快就放弃了，而且变得抑郁。
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