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“你要记住，”他说，“这个行业最吸引人的地方是它的独立性，没有人天天盯着他们，他们有相当大的自由度。而另一方面就是，只有坚持打到第十个电话的人才会成功”。
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我向克瑞顿解释了习得性无助理论以及解释风格，然后我告诉他有关乐观及悲观的问卷，我还告诉他说，悲观分数高的人遇到挫折很快就放弃了，而且变得抑郁。
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但这个问卷并不只是辨别悲观而已，它是一个连续的分数，从极度抑郁到极端乐观。极端乐观的人应该最锲而不舍，不屈不挠，他们对抑郁症最具免疫力。
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“从来没有人研究过这些极端乐观的人，”我说，“他们很可能就是能够在保险这种具有挑战性的行业里成功的人”。
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“告诉我乐观为什么有用，”克瑞顿说。我解释说乐观的解释风格影响的不只是保险业务员对他的未来客户说的话，最主要的是当他的客户说不要时，他对自己说的话。一个悲观的业务员可能会对自己说：“我不行，没有人愿意买我的保险”。在经过几次这种事后，这位业务员就说，今天到此为止算了，我回家去吧！这样的情况发生几次后，他逐渐就会想辞职了。
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一个乐观的业务员可能会这样对自己说，“他现在太忙，不能接电话”或是“他已经买保险了，但10个人中有8个是还没买保险的”或“我可能不应该在吃晚饭的时间打电话”，或根本不对自己说任何话。对他们来说，第二个电话并不会特别难打，几分钟之后，这位业务员可能就找到了一个肯买保险的人。这个小成绩会立刻给他带来活力，因此他又连续打了10个电话，又得到另一个面谈的机会，这让他的销售才能充分地发挥出来。
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在我走进克瑞顿的办公室以前，他已经知道乐观是成功推销保险的秘诀，他只是想知道有没有人可以测量乐观。我们决定先做一个简单的相关研究，来看一下已经成功的业务员是否是极端乐观的。如果他们是，我们就再进一步研究，我们的目标是制定一个全新的筛选业务员的方法。我们用的问卷与第3章的问卷不同。在这个归因风格问卷中有12个描写情境的问题，一半是有关不好的事件的，另一半是有关好事件的，你要去想象这件事发生在你身上，然后选出最可能的原因。
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然后你要对你刚刚选出来的原因进行评分，分值为1～7，维度包括外在化、内在化、永久性和普遍性。第一次，我用这个问卷测验了200名有经验的业务员，其中一半人很有热情、业绩很好，另一半人比较懒散、业绩不好。业绩好的业务员的乐观分数比业绩不好的人高很多。当我们把测验分数和销售业绩配对起来时，我们发现在测验中最乐观的业务员，最初两年的销售业绩比悲观的业务员好37%。
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前10％的乐观销售员的业绩比后10％的悲观销售员的业绩多了88％。由此可见，我们的测验对商业界会很有帮助。
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成功的金三角
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许多年来，保险业自己发展了一套筛选保险业务员的测验。所有申请大都会人寿保险工作的人都必须先经过这个测验。只有分数在12分以上的人才会被录用，大约有30％的人可以考到12分以上。
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一般来说，有两种问卷可以预测各行各业人员的成功潜能：经验测验和基于理论的测验。经验测验是以已经在这个领域中成功的人或是在这个领域中失败的人为对象，给他们一大堆问题，范围很广，例如“你喜欢古典音乐吗？”“你想赚很多钱吗？”“你有没有很多亲戚？”“你喜欢参加宴会吗？”大部分单一的这类问题无法区分出优劣，但几百道这样的题还是可以的。这几百个问题就变成预测工作成功与否的测验题，凡是合适的应征者都有着类似的人格轮廓。经验测验事实上无法告诉你为什么有些人会成功，这些问题只是碰巧能区分出合适的和不合适的人。
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基于理论的测验就不一样了，这类测验有智商测验、高考等。高考背后的理论认为智慧包含着语文技能、数理分析能力等，因为这些技能都与你在学校的学业表现有很大关系，因此，高考成绩好就被假定可以预测你的智慧程度。
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但是经验测验和基于理论的测验都犯了一些错误，很多人高考成绩不好，但进了大学以后表现良好，工作中也成绩斐然。更突出的例子是大都会保险公司的情况，很多人在职业剖析上分数很高，但销售业绩却很差。但是有没有这个可能：在职业剖析上得分低的人，却是很好的保险业务员呢？大都会保险公司并不知道，因为他们从来没有雇用过这些分数低的人。
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我们的归因风格测验是基于理论的测验，但它的理论与传统的成功观点很不同。传统的观点认为成功有两个必备要素，第一是能力或天资，智商测验和高考都是用来测量它的。第二是动机，不管你的能力多高，如果你缺乏动机，你也不会成功。足够的动机可以弥补能力上的不足。
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我认为传统的观点并不完善。一位作曲家就算有莫扎特的天分和强烈的成功动机，如果他认为自己不擅长作曲，他还是不会成功。他的悲观想法会让他很容易放弃。成功需要坚持，一种遇到挫折也不放弃的坚持，我认为乐观的解释风格是坚持的灵魂。
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成功的解释风格理论认为，要筛选出能在有挑战性的工作上获得成功的人，要考虑三个方面：
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1.能力；
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2.动机；
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3.乐观。
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这三者决定了成败。
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只录用最乐观的人
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对为什么业绩好的业务员有高的乐观分数有两种解释。一个解释是乐观促成了好业绩，悲观造成了糟糕的业绩。另一个解释是好业绩使你乐观，糟糕的业绩使你悲观。
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我们的下一步研究就是要找出谁是因谁是果。我们的做法是在员工最初被雇用时就测量他的乐观程度，然后看下一年度谁的表现最好。1983年1月我们测量了大都会保险公司宾州分公司的104位新进员工，他们全都通过了职业剖析测验，也接受了在职训练，然后接受归因风格测验。我本来以为要等一年，有业绩数据后才能做比较，但没有想到测验成绩已经令我们目瞪口呆了。
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我们对新进人员的乐观程度大为吃惊，他们的团体平均G-B分数（好事件的解释风格和坏事件的解释风格的差别）超过了7分，这远在平均水平之上。这说明除非是最乐观的人，否则根本不必来应征。保险公司的业务员远比我们测验过的其他行业的人乐观。对验证我们的理论来说，我们真是选对了行业。这是一个需要有非常乐观的态度才能进入并成功的行业。
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