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那么这个研究是否验证了乐观态度可以预测销售成绩呢？没有。在大都会保险公司完全采信归因风格测验之前，还有两个问题需要回答。第一，只有104位业务员接受了测验，他们全部来自宾州分公司，样本可能不具代表性。第二，他们在接受测验时已经进入了公司，他们是否被录用不取决于测验结果，因此不会造假。但如果大都会保险公司开始用归因风格测验作为筛选工具，那么应征者可能会造假，这样，测验就无效了。
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第二个问题很容易解决。我们做了一个研究，告诉被试如何欺骗测验（尽可能假装乐观），另外为了加强欺骗的动机，实验者提供100美元的奖金给得分最高的人。虽然有了这些知识和动机，他们的分数仍然没有高过另一组诚实作答的被试。换句话说，这是一个很难作弊的测验。
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冒险的收获
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我们现在可以进行正式的实验了。在这个实验里，我们把这个测验作为录用与否的标准。1985年，全国15 000名应征大都会保险公司的人接受了归因风格测验和职业剖析测验。
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我们有两个目标。第一个是仅用职业剖析测验录用1 000名新业务员，完全不考虑归因风格测验的成绩。我们想看看这1 000人中，乐观者会不会比悲观者业绩好。
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第二个目标对大都会来说，稍冒险了一点。我们决定录用一些特别乐观的人，这些人的职业剖析分数为9～11分，未达到12分的标准。我们录用了129名没有任何一家保险公司会录用的人做业务员，不过他们并不知道背后的细节。如果这个实验失败了，大都会保险公司会损失300万元的培训费。
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在以后的两年里，我们监控了这1 129名业务员的表现，下面就是实验的结果。
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第一年里，在用传统方法录用进来的人中，乐观者比悲观者表现得好，不过差距不大，只有8％。但是到了第二年，乐观者比悲观者多卖了31％的保险。
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用特别方法录用进来的业务员的表现好极了，他们比用传统方法录用进来的悲观组在第一年就好了21％，到了第二年，差距增大到57％。他们甚至比用传统方法录用进来的1 000人的头两年平均销售业绩还多27％。事实上，他们至少跟以传统方法录用的业务员的乐观组的业绩一样好。
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我们也看到，与悲观组比起来，乐观组一直在进步。为什么？我们的答案是乐观造成了坚持。一开始，能力、动机跟坚持一样重要，但时间一久，被拒绝得越来越多时，坚持就变得比前两项更重要了。乐观的测验跟职业剖析测验一样可以准确地预测出销售业绩。
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夺回龙头地位
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20世纪50年代，大都会保险公司是保险业的龙头，它旗下有20 000多名业务员。在以后的30年里，大都会决定减少业务员的人数，而靠别的方法去卖保险。到1987年我们做完这个特别录用的实验时，大都会在保险业的地位已经被其他公司所取代，它的员工也缩减到8 000人左右。要扭转这个趋势需要新的、强势的领导集团，克瑞顿引进了克里明斯（Bob Crimmins），一位银发、充满活力、口才极佳的人，克里明斯又引进梅斯（Howard Mase）博士，梅斯博士曾非常成功地为花旗银行培养了经理人才。他们希望引进新的筛选和培训方法。他们的目标是将业务员增加到10 000名左右，如果业绩好，下一年再增加到12 000名，并希望能夺回以前的市场地位。他们觉得我那个特别录用的研究可能有用，因为研究显示了乐观可以预测成功，准确性远超过传统的雇用标准。
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所以大都会保险公司决定以后都用归因风格测验作为筛选业务员的标准。在克里明斯和梅斯的领导下，大都会采取了一个双元政策来录用新业务员。公司会录用归因风格测验分数高但职业剖析测验分数差一点的人，而这批人在旧有的筛选制度之下是根本不予考虑的。那些虽然通过职业剖析测验，但非常悲观的人则不予录用。通过这种方式，大都会保险公司达到了它的目标，把销售生力军扩展到12 000人，增加了50%的个人保险市场占有率。公司现在不但有一支强大的销售生力军，而且素质比以前更好，最近听说大都会已经夺回了保险业的龙头地位。由此看来，心理学真的很有用武之地。
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化悲观为乐观
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我再次出现在克瑞顿的办公室，脚下的地毯依然厚重柔软，橡木的墙板依然光亮，但我们都苍老了一些。七年前当我们初次见面时，克瑞顿刚刚接任大都会的CEO，现在他已成为美国商界的领军人物，他告诉我，再过一年他就要退休了。
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我们回顾过去的成就，我们的发现——乐观可以预测一个人能否成为好的保险业业务员，使整个保险业筛选员工的方式都发生了改变。
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“有一件事一直萦绕着我，”克瑞顿说，“每个行业都有一些悲观的人，他们可能资历很高，可能是某一行的专家，所以不能把他们怎样。我现在年事渐高，越来越感到那些悲观者的力量，他们总是告诉我不能做什么，或者只告诉我什么地方做得不对。我知道悲观的态度冻结了他们的行动、想象力和主动性。我相信他们如果能乐观一点，他们自己会更好，对公司也会更有利。”
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“所以，这是我现在的难题：你能不能使一个人成为乐观的人，即使他已经有30年，甚至50年的悲观思维模式。”
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这个问题的答案是肯定的，但是克瑞顿谈的不是他的销售队伍而是董事会，特别是那些保守的董事。我不知道该如何去改造一个官僚，你不能叫这些董事去做测验，去上课，去接受认知治疗。就算克瑞顿可以做到，教他们乐观可行吗？
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那天晚上，以及后来的很多晚上，我都在想克瑞顿的要求。在一个经营良好的公司里，是否有一个合适的岗位给悲观的人？在顺利的人生旅途中，悲观是否有其应有的作用呢？
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其实悲观无所不在，有些人甚至一生受它的苦。除了那些极端的乐观者以外，我们所有的人都曾吃过它的亏。难道悲观是大自然的一个错误吗？还是它有它存在的意义和价值？
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悲观可以帮助我们认清事情的真相，在生活的某些层面，乐观是不切实际的。在我们跌倒、失败时，用玫瑰色的镜片来看事情会让我们好过些，但这并不能改变事实。有的时候我们要承认我们输了，转变我们努力的方向，而不是找理由紧抓着不放。
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当克瑞顿问我是否可以改变大都会保险公司董事们的悲观想法时，我担心的不是我可不可以做到，而是这样做会不会有什么害处。或许他的董事的某些悲观想法是有一些用处的，的确需要有人对狂热的计划泼些冷水。这些悲观的人能够爬上企业的最高层，肯定有他们的可取之处。
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为什么会悲观
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那天晚上，回想着克瑞顿的抱怨，我再一次仔细地思考着长久以来困扰我的一个问题：为什么人类的进化会允许悲观和抑郁症的存在？乐观显然在进化中有自己的作用。泰格（Lionel Tiger）在他那本《乐观：希望的生物学》（Optimism
:The Biology of Hope）中提出，人类在进化中生存下来是因为人类对真实世界有着乐观的幻觉。相信现实会变得比它原来更好的希望驱使着人类去超越自己，去发挥潜能。
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