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这位同事就职于非经营路线的技术部，最终却成功升至董事，依靠的自然是他自身的努力与能力，但也离不开“时运”的因素。
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听说银行在合并时发生了大规模的技术问题，高层从中吸取教训，认为董事里必须要有一个懂技术的人，于是这位拥有极长技术部工作资历的同事便脱颖而出。
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如上所述，人事变动是由外部因素决定的。本人的努力自然也非常必要，但同事们都在拼命努力，彼此间很难拉开差距，因此并不存在什么公式可以让你成为董事。
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而且如前所述，如果模拟内部创业，我们就已经是“总裁”了，没必要卷进周围的升迁竞争之中。我们应该做的是静静旁观，将精力集中在提升自己的价值上来。
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人事升迁是时运的问题，即使努力了，也未必会有结果。因此，如果我们将升迁作为工作目标，就总会处于一种不满的状态——“我明明这么努力了，却没有回报”，时间久了就会产生很大的精神压力。
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我在做银行职员时就有这种情况。不仅是我，对当时的银行职员而言，升迁就是他们的 raison d’être（存在理由），因此大家都对人事变动非常敏感，每次任免书下来，心情都会跟着一喜一忧。当然，如果有同期入职的同事比自己升职早，或者调到了当红部门，自己的内心都无法平静。
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但升迁是时运的问题，无论你为了它有多么心神不宁，还是无能为力。所以，担心自己能否升迁其实就是在浪费时间。
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而且，人事评价说到底就是一种相对且主观的东西。各个公司的人事评价标准都不一样：这个人和某某相比在哪些方面非常优秀，或者这个人和公司的企业文化非常匹配，或者这个人属于某某派系，再或是上司比较喜欢这个人等。即使你在公司内获得好评、升迁到某职，一旦你离开了这家公司，这些东西就毫无意义，因为这些评价标准都只是你所在公司自己的标准。
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与其去在意这种不确切的评价、为人事信息所摆布，还不如将人生的船舵转向提升自身价值（PV）的方向上来，这样更有建设性。
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关于提高自身价值的方法，本书会在第 2 章进行详细说明。但这里还是要说一句，想要提高自身价值，就要每天带着“做些什么才能让明天的自己比今天的自己更有价值”这种想法去工作。做到了这一点，我们就能发现很多以前没有注意到的事情。
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和升迁不同，PV 不会背叛你付出的努力。只要你努力，PV 就会确确实实地有相应的增长，而且这种价值是你走到哪里都会通用的。提高 PV 不需要通过与他人比较来判断自己有没有进步，因此也就不会有“我落后于同期入职的某某某”这一类的压力。
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我们最应该避免的，是因难以控制升迁的欲望而拼命地收集人事信息。
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任何一家公司都至少会有这样一个人：他们对各种人事信息了如指掌。“某某和上司和不来，这次好像要被发配到某某分店去啦”之类的信息，他们总是能快人一步抢先知道，但是这种人注定和 PV、升迁无缘。
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一个人执着于人事信息，就意味着在告诉别人，他只能看到一些相对性的东西，对于提高自身绝对价值毫无想法。同时，他在为人方面也会被瞧不起，不会得到别人的好评。他的 PV 自然也不会提高。明明掌握着最详细的人事信息，却没办法升迁，真是可怜又可悲。
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将升迁当作工作第一目标的人，不管做什么都会在意人事评价和上司的看法。
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特别是在日本的企业中，员工的工作方式常常会因其所在的部门、所跟随的上司的改变而改变。如果银行新来了一个支行长，这家支行的全体员工都会去调查新行长的背景和喜好，用他可能喜欢的方式工作。
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但是要说这种行为会不会提高自己的价值，会不会创造出更多的现金流量，答案就是：完全不会。将时间和精力花费在如何应对上司上，自然就会疏于自我充电。
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而且，即使我们费神费力地讨好上司，一旦发生调动，我们就又得在新上司身边从头开始摸索自己的行为模式。
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对那些以自我成长为评判标准的人来说，事情则完全不同。无论自己属于哪个部门，无论上司是谁，他们的目标都只有一个：创造更多的现金流量，提高自己的现值（PV）。因此，他们的行动不会产生丝毫偏离。
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