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练习的力量：把事情做到更好的42法则 有一家名为“新品牌”的营销公司，最近士气萎靡，员工纷纷跳槽。在离职谈话中，员工普遍提到的一个最大原因就是公司的工作环境不好。如果情况不能改善，离职人员会越来越多，公司不得不大规模地招聘，由此一来，新员工的培训成本就会大幅增加。为了避免这种情况发生，公司将激励士气定为年度的首要方针。领导层决定在全公司范围内开展培训，着重关注三个目标：创建工作生活两全其美的职场环境，在各级经理和下属之间打开多条沟通渠道，打造员工愿意为之努力奋斗的企业。
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所有的经理先用两天时间练习如何给予并接受下属的反馈意见，同时还练习如何开展和引导与员工的谈话。在为期两天的训练即将结束的时候，领导层兴奋地发现，公司的领导力确实有了可喜的变化。然而，当各级部门结束了所有的集训后，他们盼望已久的改观和进步并没有出现，如此大的投入却毫无所获。为什么？难道是他们的培训不得当？难道他们练习得还不够？还是反馈练习没有实施到位？所有这些问题的答案都是否定的。
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问题不在于他们练了什么，怎么练，问题出在了练习之后经理们还是继续沿用老一套的工作方法。虽然他们在练习中学会了新技能，但他们似乎只是为了学而学，忽略了学习的目的是为了在实际工作中应用这些关键技能。在一开始为期两天的回顾训练中，经理们在进行角色扮演的时候的确掌握了那些关键技能，明白了应该如何与他们的直接下属进行积极有效的沟通，同时他们也非常乐于接受并且应用反馈意见。但是，一切就到此为止了，等到要将所学技能应用到实际工作中，且没有培训人员在边上观摩和监督时，一切又恢复到了最初。
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经过这次失败的尝试后，公司总裁布拉德意识到昙花一现的练习起不了多大作用，于是，他开始在培训中加入实践所学技能的练习环节，并且制订计划，研究如何在练习后不断跟进、随访，从而确保员工的行为真正发生了变化。他仔细观察员工有没有在实际工作中应用新技能，然后给予反馈。在会议中，他通过各种方式巧妙地提示员工，随时提醒他们记得运用新技能。为了进一步加深员工对练习的印象，他把培训中所涉及的练习原则印制成海报张贴在公司的各个部门，以便让员工看到后提醒自己随时应用这些技能。最后，他通过收集员工的表现数据测评培训的效度：调查他们如何应用具体技能。实际上，布拉德对于练习后续工作的重视程度丝毫不亚于练习本身。
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在努力改进实际工作的过程中，领导者常犯的一个严重错误就是未能有计划、有策略地跟进练习的应用情况，从而确保这些先进的技能在团队内“生根发芽”，在《坚持到底》一书中，奇普和丹·希斯极力主张要让理念生根发芽——这样它们就能被“理解、记住”，进而产生深远的影响。在本章中，我们会关注不同的技能以及如何让这些技能“生根发芽”，直至最后变成一种习惯。
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在无数的公司和团队中，人们投入了大量的人力、物力和时间来完善计划，制作培训材料，但很少关注培训结束后人们的行为和工作方法有没有发生实质性的改变，于是之前精心准备的材料变成了一纸空文。我们总是希望我们的辛劳能马上结出丰硕的果实，可是却鲜有人切实认真地开展后续工作。事实上，练习了新技能之后，在现实工作中运用新技能和练习本身一样重要，因为它能帮助练习者将掌握的技能长久地应用到现实工作中，并且确保一段时间后练习的成果能真正改善工作。
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练习的力量：把事情做到更好的42法则 [:1701432266]
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练习的力量：把事情做到更好的42法则 法则 38 找准观察点
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在练习了新技能后，我们必须在实际工作中应用这些技能，然后观察在应用技能的过程中所出现的问题，并积极解决这些问题。
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一名销售公司的副总裁要求她的客户经理练习如何向客户推销商品，练习过程中要不断应用某项具体技能，比如清晰地描述该产品的优势。在客户经理练习完之后，副总裁即时给予反馈意见，然后让客户经理把反馈意见付诸实践。练习之后，当客户经理正式上场向他们的潜在客户推销商品时，这位副总裁同样需要对客户经理的实战表现进行观察，并对于曾在练习中加以训练的部分给出具体的反馈意见。作为副总裁最关键的是要找准观察点，进行有效反馈，这能让客户经理亲眼看到他们的练习是有成效的。这样，客户经理就会更加愿意学习新技能，并让它们在实际工作中“生根发芽”，因为它们的确能派上大用场。
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那么，如何进行有效的观察和评估呢？你可以先准备一张清单，上面罗列着你希望人们在实际工作中能施展的具体技能，这张清单能帮助你有针对性地进行观察以及评估实际工作中的技能应用情况。之后，你可以通过数据汇总，找出哪些技能有待进一步练习。
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缩小观察范围，将需要观察的地方一一排序，这能给你的工作方法带来显著的改变。在非凡学院里，我们除了要求教师在正式上课前练习教学技能外，还让领导者练习如何在听课时观察重点。在培训中，我们会让学校领导观摩教师使用该项技能的教学录像，以此判断教师在实际教学中是否有效地使用了练习中的关键技能，这将帮助学校领导如何找到并关注技能细节。
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预先知道观察的内容能够让执行者有准备地朝着明确的目标努力。他们知道你在看什么，并且因为你的存在而更加注意自己的临场发挥。你不再需要耳提面命，因为在正式场合，你提醒某人需要尝试一个新技能会让人觉得轻率，开放、诚实的现场观察能提醒技能应用者，你正在等待练习中受到过表扬的优异表现再次出现。
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管理者不可能同时出现在职场的每个角落，也不可能马不停蹄地观察所有技能的应用情况，这时，录像就成了好帮手，你可以让执行者通过录像回顾自己的表现，并总结经验教训。要求员工把自己的实际工作表现拍摄下来有助于他们关注自我发展，你可以让他们为某个实战场景（一次报告会议，一次商品宣传，庭上问询证人，一堂数学课，一场大学专题研讨会）录制五分钟的片段，然后让他们回顾、反思现场表现中某些技能的应用情况。他们做了什么？哪些部分比较有难度？哪些地方出人意料？观察不仅要着眼于成功之处，还要寻找解决难题的方法。让人们提交一段在实战中运用新技能的录像，这能帮助他们坚持使用新技能，因为人们有责任应用这些技能，而录像能有效激励人们展开探讨，关注如何在面对困难时有效地利用这些技能。
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在练习结束后，让练习者反思（通过书面报告或会议总结）他们从练习中学到了什么，以及他们将在实战中如何应用具体技能，这将有助于练习者更好地在实战中应用学到的新技能。
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找准观察点
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● 找准观察点，提供有效反馈。
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● 如果你要在实际工作中评估某项技能，先让技能学习者练习该项技能。
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● 练习之后，要求技能应用者制定在实际工作中的具体目标，然后观察他们是否应用了这些技能。
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