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练习的力量：把事情做到更好的42法则 法则 41 统筹兼顾
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比赛时的失败不像练习时的那样微小，教练必须帮助他的球员们在面对失利时继续前进。与此同时，教练必须不断地要求队员展现出最好的一面，当提出要求时，要带有一种紧迫感，从而突出每一个优异表现的重要性。
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在非凡学院，教师在新学年开学前要参加为期三周的培训，我们为此投入了大量的时间：模拟课堂教学，进行小型专项训练，练习如何与家长沟通，接受同事的反馈意见并改进教案。当培训结束后，我们发现教师的积极性非常高。但是，当正式开学的日子逐日逼近，繁重的教学任务纷至沓来时，原本踌躇满志的教师有些退缩了。因为练习的时候，教师面对的是一个宽容的氛围，不会有人对他们的失败指手画脚，他们只需得到反馈后加以利用，所以他们不会感到有什么顾虑。练习的时候，教师面前并没有真正面对年幼的孩子，没有堆积如山的作业、成绩表、学生评测。因此，到了正式上场的时候，每个人都要有意识地把练就的技能付诸实践。
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作为一个领导者，你所要扮演的最有难度但同时又最为关键的角色就是评价者。作为评价者，你必须告诉你的球员他们是否做得够好，以及需要解决哪方面的问题。领导者必须从一开始就要公开公正地同时扮演好两个角色——既是要求提出者，也是提供帮助者。如果一个领导者仅仅表示会帮助人们变得更好，而不提任何要求，这只会给人留下虚伪的印象。
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在进入非凡学院前，凯蒂的学校曾有一位在课堂上表现欠佳的教师。当她发现这一情况后，便找了一个机会向这位教师提了一些意见，然后让他谈谈自己的想法，结果那位教师的回答却是：“请炒我鱿鱼之前事先打个招呼。”回想当年，凯蒂意识到自己当时的确没有扮演好领导者的角色，她当时是这么开口的：“我想给你做一些辅导。”这的确容易让人产生反感。在不断反思之后，凯蒂希望当时能这样对那位教师说：“我希望你能在教学岗位上获得成功，我会尽我所能帮助你做到这一点，我并不准备跟你谈离职的事情。也许事情会发展到这一步，但是现在讨论这个问题还为时过早，让我们继续努力，继续练习。”这样的回答可以传达凯蒂的支持，但同时也明确告知他，如果他依旧表现欠佳，没有进步，那么她会采取相应的措施。她不仅表达了帮助支持的意愿，同时也明确要求那位教师必须对学生负责。如果当时凯蒂能这样说，那么她就能很好地把握支持与要求之间的平衡关系。
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能够统筹兼顾的领导者通常都能看到下属的努力和付出，他们会及时给予下属表扬或嘉奖，但是当员工的表现不符合标准时，他们也会给予具体的反馈意见，并要求员工迎头赶上。如有必要，他们在沟通时会特别注意让员工感到一种紧迫感。不断重复组织的任务与使命，能让领导者时刻记住练习和正式上场时的表现标准，公开公正地扮演好教练和评价者的角色。
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如何能做到要求、支持两不误，从而让练习生生不息呢？请回想一下在反馈章节中苏珊和大卫的互动。苏珊总是把大卫的反馈当成一种“建议”，而不是她需要应用到实际工作中的指导意见。出于一个领导者的责任，大卫必须告知苏珊她的问题所在。作为苏珊工作表现的监管者，他不是在给予建议，而是在给予苏珊支持，以及提出让苏珊改进工作方式的要求。如果你能在支持与要求之间“左右逢源”，就一定能提高团队的工作表现，并且和员工保持良好的合作关系。不仅如此，你和员工对于工作表现的期望值还能达成共识，而员工也会更加清楚地了解你在他们自身职业发展中所扮演的举足轻重的角色。
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统筹兼顾
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● 对努力工作予以嘉奖，当员工的工作需要改进时，适当地让他们产生紧迫感。
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● 练习后，适当给予员工支持，并明确对员工提出你的要求，而不仅仅是有用的建议。
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练习的力量：把事情做到更好的42法则 法则 42 效果测评
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在阿图尔·葛文德的《更好》一书中，作者和我们分享了弗吉尼亚·阿普加的故事。由她创立的阿普加评分系统能够简单迅速地评估新生儿的健康状况，对降低婴儿的死亡率起到了巨大的作用。在20世纪30年代，每三十个新生儿中就会有一个夭折，这个数据和一个世纪前相比几乎没有任何改善，而阿普加评分系统有效地改善了这一状态。它能让医生和护士在新生儿出生的那一刻就迅速高效地评估其健康状况，这一测评标准一直沿用至今。婴儿在出生后一分钟内接受皮肤颜色、心率、喉反射、肌张力和呼吸五项体征测评，出生后五分钟再进行一次。这套简单的评估体系能让医生系统地收集以前从未被使用过的体征数据，对此葛文德是这样评价的：
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这套评分体系将难以确定、仅凭主观印象的临床概念——新生儿身体状况，转变为一套可供人收集和比较的数据，这就要求对每一个新生儿的真实情况进行更加仔细的观察，并做好数据整理归档……出生后一分钟内阿普加得分较低的婴儿通过采取吸氧和保暖等措施能很快实现心肺复苏，新生儿重症监护室因此出现，阿普加评分体系同时改变了分娩过程中的医护管理。
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自从1953年阿普加评分系统问世以来，数以百万的新生儿因此重获生命，由此可见测评的重要性。测评不仅能为医学带来很大的成效，还能为教育、体育和创业带来巨大成效。因此，一旦启动练习，那么练习之后就要测评效果。你可以测评如下两项内容：
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1. 练习是否有效。练习的技能是否能让人们真正应用到实际工作中？
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2. 是否练对了技能。你所练习的技能是否能使你的表现得以改进？
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有些教练也许会回顾比赛，总结赛况：“我们踢得不错。”“队员之间配合得不够默契。”“我们的防守有问题。”但是你如果想要判断哪些是你应该加强练习的技能，你就要把比赛（授课、手术、商品推销）中体现的一切都看成数据。你不能全凭主观印象来评价你的练习表现，而是要寻找具体的数据来评估你所练习的技能。比如，有多少球员在场上对角跑位？当学生没有积极参与课堂活动时，有多少教师能让他们重新回到课堂学习中去？一个销售战略能成就几次成功的销售？
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收集和测评练习后的实战表现的数据，可以帮助你评价你的练习效果。在“如何练习”一章中你曾读到高中篮球教练比尔·莱斯勒的事例，他不断地回放比赛录像，然后判断出哪些是他的球员必须在练习中加强训练的技能。
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现在，当我们培训教师时，我们开始运用数据来测评这些教学技能究竟对学生的表现产生了怎样的影响。当我们培训教师运用这些技能时，我们开始通过问下面的问题来评估我们的做法是否有效。学生表现的变化是否和这些技能的应用有关？哪些技能对于学生的成绩最有影响？我们一边收集、分析这些数据，一边以此为依据不断调整培训内容。
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在工作中，我们发现培训结束之后仅仅依靠自我评测远远不能实现测评目的，因为自我评估并不可靠，我们自己不能真正看到练习的效果转化成实际工作中的成效。于是，我们采用了其他方法，不定期地跟踪关注某期培训班的成员，确保练习中所教授的技能能在实际工作中长期应用。我们已经开始采用实地视察和交换录像的方式来达到这个目的，培训结束一个月之后，我们所教的技能是否已经成功地移植到了实际课堂教学中？六个月后，情况如何？一学年之后呢？如果如我们所愿，原因在哪儿？如果事与愿违，原因又在哪儿？是练习不够有效，还是在实践中得到的支持不够？当技能在教学中蓬勃开展时，学生有没有喜人的变化？带着上述问题进行后续跟进，能帮助我们更好地测评培训的效果。
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为了保证练习能催生成功，请务必测评练习的影响和效果，它不仅能帮助你改进练习，而且还能告诉你有没有练对技能。
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效果测评
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