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现在，有越来越多的公司甚至一部分上市公司不得不交给老员工一些会伤害他们自尊的工作。
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以前日本人到六十岁时可以退休，现在推迟养老金领取年龄之后，政府鼓励企业聘用员工，直到后者年满六十五岁。但另一方面，如果依然让老员工担任之前的岗位，那么不仅会出现高龄人的失误，对年轻员工的工作也有影响。公司也无法实现年轻化，会成为平均年龄偏高的“老龄化公司”。
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所以，一些公司会把一些不同于日常业务的其他工作交给六十岁以上的老员工。有时，这在无形之中又让老员工远离工作岗位，增加了体力工作。
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也有一些老员工把自己的一辈子奉献给了公司，虽然上了六十岁，但还是老当益壮、精力满满。尤其是管理层的老员工，自尊心自豪感都会特别强。不过，一旦超过一定年龄，老员工还是会被迫去做一些无法发挥才能的无聊工作。这对老员工来说是一种提不起劲的不愉快的体验。
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现在日本的少子化与老龄化更是让这种情况雪上加霜。一直以来把员工雇佣稳定放在第一位的日本企业在对待高龄员工的问题上依然是束手无策。一旦让老员工太活跃，就会影响年轻员工的发挥。反过来，又不能逼着老员工辞职。这个问题的解决方式在海外还没有什么先例。如果这种矛盾状况持续下去，势必会有更多的高龄员工出现心理问题。
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“好的失败”和“坏的失败”
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我们在体验过失败后很容易陷入恶性循环。这个恶性循环基本如下：
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①体验失败后，陷入慌乱，停止思考
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②开始自责，产生各种消极情绪
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③不愉快的消极情绪不断循环与加重
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④回避可能产生不愉快体验的行动
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⑤当认为自己对不愉快处境无能为力时，产生无力感
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要想有效地处理失败，就必须切断这个恶性循环。因此，最重要的是冷静地分析理解恶性循环的入口——“失败体验”本身。之所以这么说，是因为失败也分“好的失败”和“坏的失败”。
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美国哈佛商学院的艾米·埃德蒙森教授将系统中常出现的失败分为以下三种：
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①可以预知的失败
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②不可避免的失败
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③智慧型失败
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“可以预知的失败”是不留心、不用功造成的失败，由于忙碌或是睡眠不足导致注意力不足、精神无法集中造成的粗心失误就是典型的例子。这就需要改善人手不足的工作环境。
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由于没有按照固定步骤或惯例执行而出现的失败也属于这种情况。应该彻底落实公司规定，因为有意违反公司规定而发生的失败需要批评，对待由于能力不足发生的失误或麻烦也一样。这些失败可以通过适当的培训、对工作必备技术的训练来避免。
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医疗界的失误和失败生死攸关。因此，医院都有一套可以将“可预知的失败”最小化的系统。
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我第一次听说这种系统是在某家综合医院向负责护理的管理层进行抗压力培训的时候。那家综合医院的护理部门的规模不输大企业，总共有五百多位护理人员。护理体系是传统的金字塔结构，以护理部部长为首的护士长的管理层有七十多人，下面是护士和实习护士。作为护理部部长，不仅要有经验，而且要有出色的领导能力。护士长管理层需要具备和其他护士长协同发挥团体精神的能力，还需要培养年轻的护士。
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这个培训中，管理层首先要学习抗压训练法，掌握“自我管理”，然后再关照年轻护士，完成“纵线管理法”（line care）。
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护理工作意义重大，做护士的动机也很高尚，但是很多老实敦厚的人有时甚至会压抑自己的情绪为患者服务，到最后护理热情燃烧殆尽，产生倦怠症（bornout）。另外，护士工作夜班较多，身体、精神上的巨大压力让年轻护士的离职率升高了。这些也都是护士行业的普遍问题。
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培训期间，我在和护理部部长、护士长一起吃中饭时，听到了一个有意思的词——“惊冷汗”。这是护理行业形容失败的专门用语，它指“虽然没有实际引发事故，然而一旦忽略某种行为和状态或者进行了无意识的动作就有可能引发事故的人为失误”。
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