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x轴代表成本效益：你产品经济面的效益如何？ y轴代表尊荣：这项产品有多知名？ z轴代表意识：你的产品有多“响亮”？ 将你们竞争对手的产品画在这个图形之上。图形中，在充满竞争对手的领域里，除非你们的产品有潜力成为品类杀手，才应打入市场。例如，《红秀Grazia》周刊之所以能克服原本已经饱和的女性周刊市场，靠的是结合高档时尚新闻和绝对独家的八卦，寻觅市场上为人所忽略，还有空档的利基之处。
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留意！如果某个领域唱空城记，你们应当了解到底有没有需求存在。
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定位就像探勘石油一样，光是快要钻到还是不够理想的。
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这个模型有助于你找出市场上的缺口：根据这3条轴线（也就是尊荣、成本效益以及意识）定位你们的竞争对手，并判断利基存在何处。
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史上最简单的问题解决手册：高效能人士做决定的51个思考模型 [:1701531173]
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史上最简单的问题解决手册：高效能人士做决定的51个思考模型 如何成功管理你的员工
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史上最简单的问题解决手册：高效能人士做决定的51个思考模型 [:1701531174]
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赫赛—布兰查德模型（情境领导）
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过去100年来，组织理论出现了许多巨大的变化。人就如同机器一般，而且应该待之如机器（泰勒、福特）。考虑到社会要素，不要客观地规范工作条件能够产生最理想的结果（霍桑效应）。组织能够自我规范（克拉克、法利）以及策略管理，也就是将组织活动区分为主要和次要的活动，能够带来成功（波特）。
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保罗·赫塞、肯·布兰查德提出大不相同的理论，主张最重要的是根据眼前的情况调整本身的领导风格。这种“情境领导模型”有以下这个部分：
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1．指导：当开始工作的时候，员工需要强大的领导。作为新进人员，他们通常非常投入，可是他们的专业程度还很低，员工必须接受命令和指挥。
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2．辅导：员工的专业程度有所提升。他们因为压力以及新工作刚开始的客气已经消失，对于工作的动机和承诺也随之下降。在这个部分是向员工提出问题，他们会自己去寻找答案。
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3．支持：专业技能大幅提升。对于工作的投入程度可能各有不同：不是下降（员工可能辞职），就可能因为更加独立而更加积极（鼓励员工提出自己的点子）。
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4．授权：员工充分掌握自己的工作，对于工作的士气高昂，他们有自己负责的项目，并领导自己的团队。
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以这种让自己显得多余的方式领导属下，引领员工迈向成功，有朝一日，他们自己便能独当一面。
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从右到左，新进员工必须先接受指导，然后是辅导、支持，最后则是授权。
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由右到左，是时间轴在线的能力与士气的对比。
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史上最简单的问题解决手册：高效能人士做决定的51个思考模型 [:1701531175]
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史上最简单的问题解决手册：高效能人士做决定的51个思考模型 如何让团队成员接受新观点