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“选择地图也可以帮助你跟团队互动，你可以再看一看。目前为止，我们把它看做指导‘个人’思考、行为和关系的指南。我们现在来试着用它指导‘团队’工作。用‘学习者团队’和‘评判者团队’的角度来思考一下。
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“我认为学习者团队通常是高绩效的，而评判者团队通常是低绩效的。研究人员探索高绩效团队与低绩效团队的区别时，你猜他们发现了什么？”
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我觉得自己根本就不想知道，但又好像有点儿兴趣。不过我决定不猜。“不知道，是什么？”我回答。
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“首先，与低绩效团队相比，高绩效团队有着更积极向上的情绪。这是意料之中的。不过我发现有一点很具启发性，那就是低绩效团队的‘探询度’很低，也就是说，提问度低，而其‘主张度’很高，注重去猛推某一特定的意见，而不去倾听他人。”
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“所以，如果你想要高绩效团队，最起码要把关注点放在学习者一边。”
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“是的。”约瑟夫说，“但还不止这些。研究表明，高绩效团队无一例外地都实现了探询与主张之间的平衡。这就得是‘学习者’探询和‘学习者’主张。也就是说，人们可以自由地提出尖锐的问题，并进行开诚布公的辩论。他们甚至可以争论、冲突，但仍不失学习者氛围。”
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“在亚历克莎的会议上，我们就是这样的。”我说，“非常棒！”
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“这是亚历克莎所谓的学习者联盟。”约瑟夫说，“就是团队成员共同努力，持续行走在学习者道路上。如果团队成员呈现评判者姿态，那情况就截然相反了。他们只能以我所谓的‘评判者解约’而告终。每个人都只是在维护自己的立场，而不去聆听其他任何人。没有任何进展，每个人都责怪别人。这就是评判者主宰了一个团队以后的巨大代价。”
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学习者联盟：
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团队成员共同努力，持续行走在学习者道路上。
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我看着选择地图，似乎看到了亚历克莎的团队愉快地缓步走在学习者道路上，带着学习者问题稳步前行。他们的注意力自由地聚焦在新的解决方案和可能性上。亚历克莎的团队确实堪称高效团队。那么我的团队呢？我的团队中大多数人蜷在地图的最下方，深深地陷在评判者泥潭里，而且是我把他们推进去的！我真不想承认这一点，但是，要想帮他们走出来，接受这个事实是唯一的方法。
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“我跟亚历克莎刚好相反，”我含糊不清地说，“她几乎是很自然地就营造了一个平衡的学习者氛围。”
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“她可不是生来就如此的，这与我们大多数人一样，”约瑟夫特别指出，“她刚开始是自然而然地更具评判者姿态。通常，要成为很自然的学习者，是需要努力和强烈意愿的。你可以把这看做刻意的头脑训练，训练它去做那些它并不是自动就知道该如何做的事。任何事都一样，比如学开车、操作电脑或是学骑自行车，刚开始都需要集中精力，但很快就成为第二天性了。”
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“有太多内容要消化了。”我说，“我第一次走进你的办公室时，说实话我只是想找个快速止痛膏，但你给我的，显然比那要庞大得多。”
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约瑟夫点点头。
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“你能不能把这些浓缩成几个字的建议呢？”我开玩笑地说。
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“有多少人真正会听别人的建议呢？”
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当然，他说得很对。“我想，我是个‘不听建议’专家。”这个突发的灵感让我咧嘴而笑。
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“谁又不是呢？”约瑟夫回答，“我还是努力避免给别人建议，不过这有时挺难抗拒的。我知道，如果我们能提出好问题，别人就可以靠他们的聪明才智，给出他们自己最好的答案。其实，我们大多数人只会听从和执行自己的建议……不过，奔，我倒是真有个建议给你。”约瑟夫向我炫了一下他招牌式的露牙笑。“你想听吗？”
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“当然想。”我说。我们俩都笑起来。
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“就我们讨论的这些内容而言，亚历克莎是个很好的模范。她个人也是走过了与你很相似的历程，才成就了今天的自己。下次见到亚历克莎，你要请她跟你讲一讲。我想她一定会很乐意的。”
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“好建议！”我心想。接着我问约瑟夫，我跟亚历克莎还有没有其他的事需要聊。
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约瑟夫点点头。“还有件事。亚历克莎想出了一个超级棒的提问式思维实践活动，她称为“提问风暴”，有点儿像头脑风暴，只是你要找的是新问题，而不是答案和观点。请她给你讲讲提问风暴，你手册里也有一个相关的工具。亚历克莎说，她的许多最重要的突破都是由这个工具触发的。”
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这个听起来挺有吸引力的，而且挺有指望的。那天，我们的谈话就此结束。
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几分钟后，我到了街上。从珍珠大厦出来，我穿过公园，走进一片大操场，操场上，一个大男孩在教一个小男孩骑自行车。我驻足静观。
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