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首先是职位描述的标题，通常包括如下内容：
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xx公司招聘xx，要求如下：
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•良好的书写能力和口头沟通能力
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•具备较强的分析能力
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•具有较强的上进心和创造力
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•具有较强竞争优势，能够快速采取行动
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•主动性高，行动力强，注重细节
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•具有创新精神，了解市场
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•热情对待客户
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这些岗位要求只是通用信息，根据这些要求，你无法了解某个职位的具体信息。这些是任何一个员工都应该具备的特征，而不是技能。仅仅通过浏览简历，符合这些岗位要求的人也不可能被筛选出来。
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第二部分：任职资格
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在一般属性之后通常是任职资格，这部分极其严格地列举了应聘者应具备的特定教育背景和需要的技能。
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优秀求职者应符合如下要求：
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•本科、研究生或者博士生学历，有10年工作经验
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•5~10年（使用我们仍在使用的软件程序的）工作经验
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•3~5年（不知名的，有针对性的，只有曾在这里工作过的人才知道如何做的工作的）工作经历
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这部分职位描述一般都是根据前一个工作者的技术特点进行描述的，它是属于过去的，它并未考虑将来这个工作岗位可能会发生的变化。比如，6个月后，当公司从一个软件平台换到另一个平台时，那么之前需要的特定的知识可能就没用了。我们应考虑到，公司在不断发展，办公程序或其他运营方法也在不断进步。
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第三部分：“是什么让某个候选人与众不同？”
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等一下，我们还没说完，职位描述中最让我们感兴趣的部分，是劳累过度的人力资源职员或者办公室经理偶尔在其中添加的一些内容，这部分内容往往会泄露工作的真实情况。例如：
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•这个职位不适合心脏脆弱的人，只适合久经考验的、有过成功记录的求职者。
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我们称之为“疯了才会想要这份工作”，它真正的意思是“这份工作真的不怎么样，只有曾经成功从事过这种糟心工作的的人方可胜任”。
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•寻找：能够在短时间内完成海量工作的超级英雄。
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这种对所谓的“超级英雄”的要求应理解为“这份工作是不可能被完成的，没人能够做到”。
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•除了能够提出完美且激动人心的解决方案之外，和同事分析讨论策略时，你还需要有洞察力和说服力。
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我们称之为“一厢情愿的”要求。我们从来没有见过哪个求职者因为自己不能提出完美的、令人赞叹的解决方案，就认为自己没有洞察力和说服力。大家都这样认为没有错，但是当你在对求职者进行筛选时，这毫无作用。
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