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终身成长：重新定义成功的思维模式（全新修订版） 群体思维和团体讨论
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在 20 世纪 70 年代初，欧文·贾尼斯（Irving Janis）提出并推广了群体思维（groupthink）的概念。群体思维指人们在团体决策过程中思维倾向于一致，没有人提出异议，没有人采取批判的态度。这种群体思维可能会导致灾难性的决定，而且，伍德的研究表明，这种群体思维的现象一般来自于固定型思维模式。
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当人们过分相信一个有天赋的领导者、一个天才的时候，就可能出现群体思维的现象。比如灾难性的猪湾事件，美国企图入侵古巴、颠覆卡斯特罗政权的这项不成熟的计划，就是群体思维导致的。美国总统肯尼迪身边那些精明的顾问没有及时提出异议。为什么？因为他们认为肯尼迪非常了不起，他做的所有事都注定会成功。
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根据一名内部人士亚瑟·施莱辛格（Authur Schlesinger）所说，肯尼迪身边的人都无限相信肯尼迪的能力和运气。“从 1956 年起，他就交上了好运。尽管困难重重，他依然赢得了提名并最终当选总统。所有人都认为他可以点石成金，永不失败。”
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施莱辛格还说：“当时哪怕有一个高级顾问反对这次冒险的计划，我相信肯尼迪都会将其取消，但是没有人反对。”为了防止这样的事情发生在自己身上，英国首相温斯顿·丘吉尔设置了一个特殊部门。其他人可能会因为他强势的外表而感到敬畏，但吉姆·柯林斯说，这个特殊部门的工作就是报告丘吉尔所有坏消息。只有这样，丘吉尔才能知道自己没有陷入群体思维带来的安全假象，只有这样，他夜里才能睡得安稳。
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当一个群体沉迷于自己的优越感时，群体思维的情况就可能出现。在安然公司，高管们认为自己无比英明，因此他们的提议也一样英明。所有事都不可能出错。当时有一名外部的顾问一直在问安然的高管：“你们觉得自己哪方面比较薄弱呢？”没有人回答他这个问题。甚至没有人理解他这个问题。一名安然高管说：“我们认为自己现在已经到刀枪不入的阶段了。”
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通用汽车公司的前 CEO 阿尔弗雷德·斯隆（Alfred P.Sloan）则截然相反。一次，他和公司的高层决策者们就一项决定看似已经达成一致时，他说：“先生们，我认为在座的各位都同意了这个决定……但是我提议，在下一次会议前，我们暂时搁置接下来的讨论，给我们一点时间更全面地理解我们现在的决定，来想想到底有没有反对意见。”
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古希腊作家希罗多德（Herodotus）在公元前 5 世纪曾写道，古波斯人采用一种类似斯隆的做法来防止群体思维的发生。每当一组人在头脑清醒时就某件事达成共识，他们之后会在喝醉酒的情况下重新讨论一遍。
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当固定型思维模式的领导者热衷于惩罚持异见者时，群体思维现象也会发生。也许大家依然持有批判的意见，但他们却不会说出来了。艾柯卡就试图让那些对他的想法和决策提出批评的人闭嘴（或者除掉他们）。当他说新设计的流线型车像一个飞翔的土豆，那么关于这个车型的讨论就到此为止了。没有人可以提出不同意见，所以克莱斯勒和它那四四方方的车型所占的市场份额越来越少。
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然而，惠普的创始人之一戴维·帕卡德（David Packard）会奖励那些敢于挑战他的人。惠普的另一名创始人讲述了一个故事。很久以前，在惠普的实验室里，公司高层让一个年轻的工程师放弃他正在研发的显示器。作为回应，这名工程师跑去“休假”了，他跑到加州，造访了潜在客户，向他们展示了显示器，看他们是否感兴趣。结果客户们表示喜欢他的设计，他回去继续研发，并最终说服经理将他的研发投入生产。惠普的这台显示器最终售出了超过 1.7 万台，获得了 3500 万美元的销售收入。后来，帕卡德给这名年轻人颁发了一枚奖章，“为了表彰他展现出的工程师职责之外的、超凡的反抗精神”。
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在固定型思维模式下，有很多不同的情形可以导致群体思维的产生。比如领导者被下属看作永远不会犯错的圣人；一个团体的成员认为自己拥有特殊的天赋和权力；领导者为了强化自我，压制不同意见；或者员工为了获得领导的肯定，站在和领导统一的立场上。这就是为什么当人们做重要决定的时候，成长型思维模式如此重要。正如罗伯特·伍德的研究显示的，成长型思维模式消除了“能力是固定的”这个概念给人们带来的错觉及负担——让人们能够进行全面的、开放的信息交流和讨论，从而提高决策水平。
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终身成长：重新定义成功的思维模式（全新修订版） 当被夸奖的一代进入职场
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我们未来会不会很难在职场上找到优秀的领导者了？每当我们翻开杂志或者打开广播，总能看到或听到在工作中夸奖带来的问题。我们其实可以预料到会出现这种问题。
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我们之前已经谈到，父母出于提高孩子自尊心的好意，会告诉孩子们他们多么聪明，多有天赋。我们也谈到了这样夸奖孩子可能带来的负面影响。现在，这些被夸奖的孩子们进入了职场，果不其然，如果他们的行为没得到夸奖，他们当中的很多人就无法有效地工作。很多公司并非给员工颁发年度奖金，而是每个季度甚至每个月都要给员工发奖金。公司还聘用顾问来学习如何更好地奖励这些已经被过度夸奖的一代。现在，我们的职场上充满了需要不停认可自己的员工，他们还不愿接受任何批评，而这可不是通往职场成功之路的秘诀。在职场上，我们真正需要的是接受挑战，坚持不懈，能够承认并改正错误。
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为什么有些公司继续这种做法？为什么他们要像那些过分夸奖孩子的父母一样继续这种被误导的行为，还要花钱请顾问来告诉他们如何去做？也许我们需要退一步，换一个角度来看这个问题。
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如果这种错误的夸奖方式导致孩子们变得过分看重成就，过分依赖夸奖，心理脆弱，那么正确的夸奖方式就可以引领他们努力工作，并让他们变得更坚强。我们的研究已经证实，即使对象是成年人，正确的反馈也可以调动他们的积极性，让他们去选择有挑战性的任务，并直面自己所犯的错误。
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那么在职场上，这种正确的反馈是什么样的呢？公司不应该因为员工的一个绝妙的想法或者聪明的行为而奖励他们，而是应该因为员工们具有主动性、能够解决难题、不断奋斗学习新技能、不惧挫折并坦然接受批评而奖励他们，甚至可以因为他们不需要频繁的奖励就能好好工作而奖励他们。
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由于对如何爱孩子产生了错误的理解，很多 20 世纪 90 年代的父母们（不幸的是，21 世纪这一代的很多父母也一样）没能尽到他们的职责。尽管，公司不是一个接替父母进行继续教育的地方，但现在他们可能需要这么做了。如果公司没能发展成为一个更成熟、拥有成长型思维模式的工作环境，那么未来的领导者们要从哪里来呢？
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终身成长：重新定义成功的思维模式（全新修订版） 谈判技巧是天生的吗
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谈判技巧是一位成功商人必不可少的特长之一。事实上，如果一家企业没有精通谈判技巧的人，很难想象它将如何蓬勃发展下去。劳拉·克雷（Laura Kray）和迈克尔·哈赛尔休恩（Michael Haselhuhn）的研究证实，思维模式对谈判成功与否有着重要的影响。他们在一项研究中将参与者关于谈判技能的理解放入固定型思维模式或者成长型思维模式。一半参与者读了一篇中心是“谈判能力犹如水泥，可长时间处于稳定水平”的文章，另一半人则读了一篇中心为“谈判能力可以改变并可以培养”的文章。推崇成长型思维模式的那篇文章的开头是这么写的：“我们过去认为，谈判能力是固定的，有的人天生就拥有这种能力，有的人天生就没有，但现在，这个领域内的专家认为谈判是一项不断变化、可以终生培养并提高的能力。”
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