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1701801471 这意味着什么呢?首先,这意味着我们最好的选择并不是找到一个最有天赋的管理人员,然后放任不管,而是要去找到一个拥有成长型思维模式的管理人员:这样的人要热衷于培训员工并热爱学习,乐于给予和接受反馈意见,能够面对并战胜困难。
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1701801473 这同样意味着,我们需要培训领导者、管理人员以及普通员工们,让他们相信自我发展,此外,还要教给他们最有效的交流和培训方法。确实,在大型培训项目中,以成长型思维模式培训班作为开端是最好的选择。
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1701801475 最后,这还意味着要建立一个充满成长型思维模式的环境,让人们可以在其中成长。这包括:
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1701801477 ·让他们知道,能力是可以通过学习提高的
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1701801479 ·告诉他们,企业最重视的是学习能力和坚持不懈的精神,而不是现成的天赋和才能
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1701801481 ·给员工们反馈,提高他们的学习热情,让他们在未来更容易走向成功
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1701801483 ·让员工们知道,管理人员可以成为他们的学习资源
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1701801485 由于不相信个人发展,许多企业的培训项目收效有限。只有相信了个人发展,这种培训项目才能让“人力资源”变得真正有意义,才能成为开发员工潜能的一种真正的方法。
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1701801490 终身成长:重新定义成功的思维模式(全新修订版) [:1701799253]
1701801491 终身成长:重新定义成功的思维模式(全新修订版) 领导才能是天生的吗
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1701801493 组织发展理论创始人沃伦·本尼斯(Warren Bennis)在采访出色的领导者时发现:“他们都同意,领导者是后天培养而非天生的,而且通常是通过自我培养而不是什么外在的方法形成的。”他写道:“我相信……每一个人,无论是处在什么年龄或者什么情况下,都有实现自我改变的可能。”不是所有人都会成为领导者。令人遗憾的是,大部分管理人员,甚至连 CEO 们最终都成了老板而不是领导者。他们喜欢运用自己的权力,而不是去实现自我改变或改变员工以及他们所在的企业。
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1701801495 为什么会这样呢?约翰·曾格(John Zenger)和约瑟夫·福克曼(Joseph Folkman)指出,大部分人在成为管理者时,都会有一段努力学习的时期。他们接受很多培训和指导,听取很多建议,长时间认真思考如何去做自己的工作。他们期望得到发展。但他们一旦学到了基本要领,就会停止继续进行自我提高。因为自我提高的过程看上去太麻烦了,或者他们看不出这种自我提高能给他们带来什么好处。他们更愿意仅仅简单地做自己现在的工作,而不是努力将自己变成一个真正的领导者。
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1701801497 或者,如摩根·麦考尔所说的那样,很多企业更愿意相信与生俱来的天才,而不是去寻找那些有发展潜力的人。这些企业不仅错过了大批有可能成为领导者的人才,这种相信天赋的做法更有可能毁掉那些它们认为有天赋的人,它们会将这些人变得自大、不思进取。我们想告诉大家的就是:要将公司创造为一个会对能力发展进行奖励的企业——之后自然会有领导者出现。
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1701801503 终身成长:重新定义成功的思维模式(全新修订版) 企业的思维模式
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1701801505 在谈论郭士纳和穆尔卡希的时候,我们看到了他们想要创造的公司,他们也确实创造出了这样的公司。这些公司鼓励所有员工的发展,并没有崇拜少数“天才”。这向我们提出了一个问题。
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1701801507 显然,一个企业的领导者可以拥有固定型思维模式或者成长型思维模式,但是一个企业作为一个整体,能否拥有一种思维模式呢?一个企业是否可以拥有普遍的认知,认为个人的才能是固定的,或者相反,普遍认为所有员工的个人才能可以并应该得到发展?而且,如果一个企业可以拥有一种思维模式,这会对企业和员工们造成怎样的影响?为了回答这些问题,我们对《财富》(Fortune)杂志评选出的世界 500 强企业和世界 1000 强企业中的一部分展开了研究。
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1701801509 一个企业可能会体现出固定型思维模式,会判定员工是否“拥有才能”,我们将其称之为“天才文化”。另一个企业可能更偏向成长型思维模式,认为员工通过努力以及正确的策略和指导,可以获得成长和进步,我们将其称为“发展文化”。
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1701801511 为了判断一个企业属于何种思维模式,我们对公司内不同的员工展开调研,问他们是否同意以下的叙述:当我们谈论成功的时候,这家公司认为员工拥有一部分才能,而员工无法改变自己拥有的才能(固定型思维模式);这家公司更看重天生的才智和商业才能,而不是其他特点(同样是固定型思维模式);这家公司真正看重员工的个人发展和成长(成长型思维模式)。
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1701801513 之后,我们综合了员工们的答案,发现这些答案揭示了很重要的内容:关于公司是拥有固定型思维模式还是成长型思维模式,员工们的答案具有高度一致性。接下来,我们准备去研究公司的思维模式对各方面的影响:员工对公司的信任度,员工在公司中享有的权力以及对公司的忠诚度,公司在协作、创新以及道德方面的水平。
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1701801515 我们的发现非常有趣。拥有成长型思维模式的企业的员工,对公司的信任感更强,并拥有更高的员工授权水平和所有权意识,并愿意承担更多的义务。比如,当员工们被问到是否认可“在这家企业里人们是值得信任的”这样的叙述时,在拥有成长型思维模式的企业工作的员工给出了更高的认可度。与此一致的是,拥有成长型思维模式的企业的员工对其公司表现出更高的忠诚度,并愿意付出更多:“对这家公司的未来,我感受到很高的参与度,并愿意为它付出。”那些在拥有固定型思维模式的企业工作的员工则相反,表现出了更强的跳槽意愿。
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1701801517 拥有成长型思维模式的企业的员工感到更强的信任感和责任感,这是一件好事,但灵活性和创新性呢?这是如今企业更关心的问题。也许公司为了处在技术领先的位置,应该牺牲一部分舒适度和忠诚度。或许应该相信固定的才能,以此来促进创新。
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1701801519 事情并不是这样的。
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