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为什么会这样呢？约翰·曾格（John Zenger）和约瑟夫·福克曼（Joseph Folkman）指出，大部分人在成为管理者时，都会有一段努力学习的时期。他们接受很多培训和指导，听取很多建议，长时间认真思考如何去做自己的工作。他们期望得到发展。但他们一旦学到了基本要领，就会停止继续进行自我提高。因为自我提高的过程看上去太麻烦了，或者他们看不出这种自我提高能给他们带来什么好处。他们更愿意仅仅简单地做自己现在的工作，而不是努力将自己变成一个真正的领导者。
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或者，如摩根·麦考尔所说的那样，很多企业更愿意相信与生俱来的天才，而不是去寻找那些有发展潜力的人。这些企业不仅错过了大批有可能成为领导者的人才，这种相信天赋的做法更有可能毁掉那些它们认为有天赋的人，它们会将这些人变得自大、不思进取。我们想告诉大家的就是：要将公司创造为一个会对能力发展进行奖励的企业——之后自然会有领导者出现。
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终身成长：重新定义成功的思维模式（全新修订版） 企业的思维模式
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在谈论郭士纳和穆尔卡希的时候，我们看到了他们想要创造的公司，他们也确实创造出了这样的公司。这些公司鼓励所有员工的发展，并没有崇拜少数“天才”。这向我们提出了一个问题。
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显然，一个企业的领导者可以拥有固定型思维模式或者成长型思维模式，但是一个企业作为一个整体，能否拥有一种思维模式呢？一个企业是否可以拥有普遍的认知，认为个人的才能是固定的，或者相反，普遍认为所有员工的个人才能可以并应该得到发展？而且，如果一个企业可以拥有一种思维模式，这会对企业和员工们造成怎样的影响？为了回答这些问题，我们对《财富》（Fortune）杂志评选出的世界 500 强企业和世界 1000 强企业中的一部分展开了研究。
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一个企业可能会体现出固定型思维模式，会判定员工是否“拥有才能”，我们将其称之为“天才文化”。另一个企业可能更偏向成长型思维模式，认为员工通过努力以及正确的策略和指导，可以获得成长和进步，我们将其称为“发展文化”。
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为了判断一个企业属于何种思维模式，我们对公司内不同的员工展开调研，问他们是否同意以下的叙述：当我们谈论成功的时候，这家公司认为员工拥有一部分才能，而员工无法改变自己拥有的才能（固定型思维模式）；这家公司更看重天生的才智和商业才能，而不是其他特点（同样是固定型思维模式）；这家公司真正看重员工的个人发展和成长（成长型思维模式）。
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之后，我们综合了员工们的答案，发现这些答案揭示了很重要的内容：关于公司是拥有固定型思维模式还是成长型思维模式，员工们的答案具有高度一致性。接下来，我们准备去研究公司的思维模式对各方面的影响：员工对公司的信任度，员工在公司中享有的权力以及对公司的忠诚度，公司在协作、创新以及道德方面的水平。
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我们的发现非常有趣。拥有成长型思维模式的企业的员工，对公司的信任感更强，并拥有更高的员工授权水平和所有权意识，并愿意承担更多的义务。比如，当员工们被问到是否认可“在这家企业里人们是值得信任的”这样的叙述时，在拥有成长型思维模式的企业工作的员工给出了更高的认可度。与此一致的是，拥有成长型思维模式的企业的员工对其公司表现出更高的忠诚度，并愿意付出更多：“对这家公司的未来，我感受到很高的参与度，并愿意为它付出。”那些在拥有固定型思维模式的企业工作的员工则相反，表现出了更强的跳槽意愿。
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拥有成长型思维模式的企业的员工感到更强的信任感和责任感，这是一件好事，但灵活性和创新性呢？这是如今企业更关心的问题。也许公司为了处在技术领先的位置，应该牺牲一部分舒适度和忠诚度。或许应该相信固定的才能，以此来促进创新。
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事情并不是这样的。
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事实上，拥有成长型思维模式的企业的员工表示，他们的公司支持（合理的）冒险与创新行为。例如，这些员工更同意如下陈述：“这家公司确实支持冒险行为，即使我失败了也会支持我”以及“公司鼓励人们去创新——公司欢迎创造力”。
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在拥有固定型思维模式的企业工作的员工，不仅表示公司不愿意支持他们冒险和创新，更认为公司普遍存在不公正、不道德的行为：“在这家公司中，存在很多欺骗、抄近路、走捷径的行为”或者“在这家公司中，人们经常隐藏一些信息，留有一些秘密”。仔细想一想这个问题，其实很容易理解。当一个企业更热衷于嘉奖天生的才能，那么所有人都会希望成为明星，所有人都会希望比别人耀眼，为了做到这一点，人们就很容易做出欺骗或取巧行为，团队协作水平也会急剧下降。
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所以，拥有成长型思维模式的企业的员工对其公司拥有更积极的看法，但这就会带来好的结果吗？是的，答案是肯定的。拥有成长型思维模式的企业的管理者对员工有积极的评价——尤其是在公司应该关注的方面。拥有成长型思维模式的企业的管理者更愿意认为自己的员工拥有很强的协作精神，愿意学习和成长。他们同样认为员工具有更高的创新性和更强的管理潜能。这些都会促使一个公司具有更高的灵活性，并使其更容易出类拔萃。
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我喜欢最后的这个发现：相比固定型思维模式的企业，成长型思维模式的企业的管理者更愿意认为自己的员工拥有良好的管理潜能。他们能看到未来的领导者正在逐渐形成。我喜欢这其中的讽刺意味。固定型思维模式的企业看上去是在寻找天才，雇佣天才，嘉奖天才——但是现在他们却环顾四周，说：“有才能的人都去哪了？” 天才寥寥啊。
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我们的研究成果告诉我们，我们可以将固定型思维模式或成长型思维模式植入一个企业的框架中，去创造一种天才文化或发展文化。大家都知道，过去的商业模式已经失效，现代的企业必须不断通过自我革新来保持活力。你认为，哪种公司更容易在如今的世界上茁壮发展呢？
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培养你的思维模式
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你的工作环境属于固定型思维模式还是成长型思维模式？你觉得身边的同事是在评判你还是帮助你发展？也许你可以尝试将自己的工作环境变为成长型思维模式，从自己做起。你是否有办法不那么急于为自己所犯的错误辩解？你能否从他人的反馈中学到更多？你是否有办法为自己创造更多的学习经验？
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在工作环境中，你是如何对待身边人的？你是不是一个固定型思维模式的老板，比起员工的良好状态更关注自己的权力？你是否曾通过贬低他人来突显自己高高在上的地位？对于表现良好的员工，你是否曾经因为他对你构成了威胁而阻碍过他的发展？
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想一想能帮助你的员工发展的方法：见习、培训班还是提供指导？想一想，你怎样做才能将员工当作自己的合作者和团队。列出你的策略并去试一试。即使你认为自己已经是一个成长型思维模式的老板了，也一样要这么做。给予员工足够的支持以及能够促进成长的反馈永远不是件坏事。
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如果你在经营一家公司，从思维模式的角度来审视一下它。它是否需要你像郭士纳那样去改造它：认真想一想，如何根除精英主义，创造一种能够进行自我审视、交流通畅、重视团队协作的企业文化。读郭士纳的著作《谁说大象不能跳舞》（Who Says Elephants Can’t Dance?），学习一下如何去做。
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你工作的地方是否鼓励群体思维？如果是，那么公司的整个决策系统都陷入了麻烦。想办法促使员工提出不同想法和具有建设性的批评意见。指派一些人作为自己的对立面，让他们提出反对意见，帮助你看到自己的漏洞。让员工们展开辩论，讨论一件事的不同方面。设立一个匿名意见箱，让员工们参与决策过程。记住，人们可以在独立思考的同时进行团队协作。帮助他们同时做到这两点。
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① 美国摇滚歌手，其乐队“东大街”曾获得包括格莱美在内的诸多奖项。——编者注
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