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在试验中，14名志愿者必须自发做出决定，即必须决定用右手还是左手去按按钮。他们会看到一些字母，根据字母提示去按左边或右边的按钮。同时，研究人员观察了他们大脑工作状态下的脑部扫描图。无论参试者给出什么答案，大脑都会提前出现反应：额叶皮层在燃烧。
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可见，我们的大脑做了很多工作，它自发地减少很多判断工作，匆忙地下了指令。尽管我们并没有要求它这么做，却必须执行它的决定，并承受一切后果。
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直觉：不总是有帮助的
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在我们处理日常复杂事务时直觉起到了很重要的作用。但是我们也要小心，因为直觉不能帮助我们解决所有问题。或者，我们的直觉并没有用在正确的方向上。直觉只是经验的累积，它并不总是正确的。在很多情况下，人们需要保持清醒，看清树叶的两面。
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在实际的研究中，直觉的优势在很多方面是有冲突的。哲德·吉格伦泽指出，相信直觉的人，容易受那些不重要的信息和说明顺序所影响。有时候一个旧笔记本都比直觉好用。当你必须在一个不熟悉的领域做决定时，直觉没有任何意义。很多时候，直觉源于偏好，而你需要用思考补全做决定前的准备。这样，“感觉”才能成为帮手而不是猪队友。
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个人偏好：我们有多相似？
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心理学家珍妮·威利斯指出，人们对性格特征的直觉判断并不会随着时间产生变化。在人事部，这一现象被称为“相似性原则”。我们喜欢那些与我们比较像的人，这一偏好在职场中就是思考陷阱。
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在领导层中女性比例的问题上，这一点表现得尤为明显。一方认为，女性应该凭自己的能力向上走。另一方是女权主义者，他们认为女性应该居于主导地位。学者们是中间派，他们认为，有意识的相对控制是最好的解决办法，因为人们并不能真正认清自己的偏好。
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澳大利亚管理研究所的女性领导人罗斯蒙德·克里斯蒂证明：只有很少的男性意识到了男性在公司中的优势。如果在公司的高层会议中提问“性别对领导风格有什么影响”，男性通常都不知道这句话是什么意思。女性则会立刻知道，这个问题是关于观点的无意识偏好。最后，无论男女都认同了这种偏见的危险性。
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领导层的多样化
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澳大利亚奢侈品公司的首席执行官萨莉·麦克唐纳更为清楚地看到了这个偏见。她谈到，在澳大利亚有一种趋势：领导层由特定年龄、特定性别、特别种族的人构成。她建议，领导层应该尽量由来自不同国家、不同性别以及尽可能差异化的人组成，外表不是关键，重要的是才能。澳大利亚国家银行尝试向这种偏见宣战，致力于领导层的多样性。然而，澳大利亚人力资源研究所的一项调查表明，920名被访问者中有2/3的人并不认为领导及其机构会摆脱这种偏见。
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德国的许多大型企业也开始尝试通过各种方式来使领导层多样化。一家大型保险公司将其提升为一个核心项目：让女性加入战略大会。但是女性参加大会的门槛是她们在公司中的职位，领导的部门规模和等级，即由知识、解决问题的能力和职位责任计算得出的综合标准。但是由于无意识偏好，大多数女性无法达到这些标准。所以，他们决定破格让她们参加会议。当人们坐在会议室环顾左右的时候，可以看到还有很长的路要走，但是这是一个好的开始。
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惯性倾向
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我们希望不要发生变化，其实是对稳定性的渴求，专业术语称之为“惯性倾向”。不变的即为稳定的。稳定的就是可以信任的。不稳定的就是不确定的。为了战胜这种不确定性，大脑当然要比在稳定的环境中做更多工作。我们的大脑不喜欢这样，因为它更喜欢节省能量。
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所以，最好的办法是给人们机会，让他们参与到变化中去。这样才能掌握“变化”的原理。
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个性和社会适应性
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尽管我们处在群体中，还是会尽量保持一定的个性，同时也希望得到别人的认可。这就导致了一个有趣的现象：社会适应性。即我们从别人的态度中得出结论，将之视为自己的态度，或者用来判断自己的表现好不好。社会心理学将这个现象分为三个阶段：
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（1）我们希望正确了解事实。
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（2）我们对社会认可的需求。
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（3）将社会认可当作一种规范。
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荷兰学者对大脑进行了观察。大脑扫描图显示：当我们适应社会的时候，努力学习的区域开始运作。这涉及到扣带区喙部，这个区域让我们可以从错误中学习，是一种内部纠错系统。
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扣带区喙部（RCZ）
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当你进入一个群体，并想要适应这个群体的时候，这个区域的神经就变得活跃；与此同时，我们的腹侧纹状体是被压抑的。只要适应社会的过程一直持续，这个冲突就会一直存在，腹侧纹状体就会一直保持沉默，不作任何反应。因为，作为群体的一部分，我们必须和群体保持一致。
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