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再以人的一生作比，上游就好比孩子，下游就好比大人（老人）。无论组织还是社会，从上游到下游的流程，可以理解为是和人类一样的。
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高维度思考法：如何从解决问题进化到发现问题 [:1701805393]
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上游和下游是不连续的
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那么，企业中为何会经常发生“转向上游”的需求呢？那是因为，上游和下游的特性有很大不同，并非简单的连续变化，有时需要把价值观扭转180度来考虑。如此一来，人才的技能和价值观也必须变得完全不同才行。然而这方面既耗时间，又存在种种阻碍要因，同时归根结底，这一根本性区别尚未被人们明确认识到，所以变革才会难以推进。
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下面就来实际看看上游和下游有着怎样的对立特性（图2-6）。
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图2-6 上游和下游的各自特性的对比
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首先列举的上游的特征，是需要处理不确定性高的、混沌的事物。组织及职责分担的边界也不明确，要求一个人灵活地完成多个任务。与此相对，下游的不确定性低，任务已被明确定义，可以细分到每个部门或负责人。
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上游的工作内容大多抽象度高，比如确定整体概念，或是确定大体上的基本构架。相对地，下游的工作会落实到每一步实施，同时伴随着具体的执行，所以具体性高。
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此外，技术诀窍和人力、物力、财力等资源的积累，在上游自然是从一无所有的状态开始的，而到了下游，就会在各方面有所积累。
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至于工作本身的量，到了下游就会增多。资源的积累度也是到了下游就会加速增长。与之相对，上游更重视“质”而非“量”。
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下游须具备用以管理、评价多人的“共同指标”，而最好的共同指标，就是“金钱和时间”。与之相对，“重视质”的上游潜在具有多个必要指标，无须具备共同指标。本来，“考虑指标本身”就是上游的工作，使已确定的指标达成最优化才是下游的工作。
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此外，由于上游的工作是非定型的、创造性的，所以不论好坏，都在很大程度上依赖于个人的能力。“属人的”自然是好事——这是上游的思维方式，而尽可能做到标准化、不依赖于人，则是下游的思维方式。
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这些价值观并不一定是以“非0即1”的方式从白变成黑的，随着从上游到下游的移动，平衡会逐渐变化，而在某个要点前后，会发生明显变化。那个要点便是“定义问题”的阶段。
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随着这样的流程和价值观的变化，上游和下游所需要的价值观和技能也会变得“正相反”（图2-7）。
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图2-7 上游和下游的各自特性的对比
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“从零开始创造新事物”的创新意向这一上游，需要的是创造性。相对地，指标已经固定、在指标中“使80分的东西变成90分或100分”的运营意向这一下游所需要的，则是以最佳方式解决既有问题、使相应指标达成最优化的效率性。
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此外，在不确定性较高的上游，重要的并不是详细分析过去的数据、通过只做有胜算的工作来“使一切走向胜利”的“决定论”的思维方式，而是在进行一定程度的尝试后，插入一定比例失败的所谓“概率论”的思维方式。
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从“个人还是组织？”这一视角出发，在依赖个人能力的上游，怎样才能发挥个人的能力是重中之重。相对地，在要求多人高效运作的下游工作中，即使压制个性，也要优先确保组织性能的最大化。也就是说，在上游是“个人＞组织”的关系，在下游则是“组织＞个人”的关系。
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在抽象度高的上游，需要的是抽象化的思考能力；在现实行动最重要的下游阶段，首要的则是具体的行动力。
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在技术诀窍得以积累的下游，知识量很重要；在要求从零开始的创造性的上游（由于原本就没有积累的知识），需要的则是将有限的信息与过去的类似知识组合、联系起来从而创造新事物的想象力和创造力。
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此外，上游并未确定工作分担，始终要求灵活柔软的姿态；而在下游，从组织秩序的角度来说，也不希望个人轻易脱离被分配的任务，所以对遵守规则的依从姿态有着强烈的要求。
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上游时刻要求主动性，因为没有人提供指示，毕竟“发现问题”本身就多是主动的行为。相对地，在下游，为了确保组织的秩序，对于“服从上级的命令”或“切实履行手册化”等被动姿态则有着压倒性的要求。
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