1702224084
1702224085
有一个具有代表性的理由——他们希望增加自己的见识。或许，他们在期待研究生院里隐藏着某种说不清、道不明的“力量”。
1702224086
1702224087
有的人期待自己将来获得博士学位，继而成为大学教授。这确实是条出路。如果真是适合做研究或教育工作的人，纵然龙门难登，也不失为一个愿景。有的人期待自己在研究生院学到的东西能成为工作中的助力。如果读的是专职研究生院，即使把当前工作中面临的难题拿到研究生院，在导师的协助和支持下解决问题，再把成果带回公司，也不是不可以的。然而，还有的人期待毕业后获得硕士学位，在跳槽时就能占据优势……
1702224088
1702224089
问题恰恰就在于此。在我看来，除了享誉国际的研究生院（如斯坦福大学、麻省理工学院等）的工商管理硕士之外，硕士学位并不能成为跳槽时的有力跳板。我甚至认为，要是有人打算辞职进入研究生院深造的话，还是先做好日后再就业时需要辛苦奔波的心理准备吧。
1702224090
1702224091
为什么这么说呢？因为目前的业界还没有确定在职研究生的评定标准。许多在职研究生院的考试科目很少，而且其办学目的就是接纳真正渴望学习的人，为他们提供机会，所以只要有足够的学习热情，再好好写一份研究计划书，很容易就能入学。另外，尽管研究生院规定只有写出硕士论文才能毕业，但这种论文可以说是比较简单的。也就是说，研究生院无法提供能够体现一个人从千军万马的残酷竞争中胜出，考入高偏差值大学的“学历”。
1702224092
1702224093
另一方面，在研究生院的学习成果能否得到好评，其实存在很大的个人差别，有些人就是优哉游哉地度过两年学习时光的。总而言之，评价好坏是因人而异的。换句话说，以有利于跳槽为目的去读研究生院其实意义不大。
1702224094
1702224095
我不是说在职人员读研究生院没用，反而想鼓励这种既能挑战自我、又不影响工作的行为。如果隐约有意把某个领域当作自己的专业，那么除了实践，还需要从理论方面加以强化和补足，而研究生院就是提供这些的最佳场所。况且，这个阶段正是一个人停下前进脚步、尝试思考职业生涯的时期，在研究生院能跟处境相同的其他业界人士讨论、交流，无疑也是一个很好的契机。
1702224096
1702224097
在工作中需要掌握书面表达能力、逻辑思考力、企划能力、讨论能力等知性技能，如果能把读研究生院当作锻炼这些技能的机会，这段学习期就会大有收获。可要是搞错目的，难得的两年学习时光就会虚度，昂贵的学费也难免被白白浪费。
1702224098
1702224099
1702224100
1702224101
1702224102
图1.1 研究生院在职人数变化
1702224103
1702224104
12个工作的基本 [:1702223893]
1702224105
只要持有资格证书，就能找到工作？
1702224106
1702224107
工作必需的能力和就业、跳槽时的有利能力的概念都很模糊，以至于许多人并不清楚考取什么资格证书最好。然而，只要翻阅招聘信息杂志就会发现，以持有资格证书为招聘条件的岗位数量简直少得惊人。
1702224108
1702224109
“持有资格证书有利于跳槽”这一所谓的“常识”究竟正确与否，其实多少有待商榷。
1702224110
1702224111
据说在日本，包括国家资格认证、公共资格认证、民间资格认证在内，共有约3000种资格认证。
1702224112
1702224113
那么问题来了，资格证书真的能准确体现出一个人的工作能力吗？或许通过考取资格证书，的确能在某种程度上证明当事人具备该工作的相关知识，但实际上有很多资格证书并不能保证业务和实践能力。因此，无论求职者拥有多少资格证书，对于就业的意义都不大，人事部门看重的是工作经验，因为经验比资格证书更能体现出一个人的工作能力。
1702224114
1702224115
而且单以知识而论，随着时代的进步，以前掌握的知识也会变得陈腐过时，而几乎所有现行的资格认证体系都不具备完善的更新制度，所以资格证书并不能成为就业和跳槽时的撒手锏。经常有人来到职业介绍窗口前，说自己考取了很难考的资格证书，理应能找到合适的工作。然而很遗憾，只要没有与实际业务经验挂钩，资格证书对企业就毫无说服力。
1702224116
1702224117
既然如此，为什么还有那么多学校准备了丰富的与执业资格无关的课程呢？一方面是因为很多在职人员来上学，既是为了考取资格证，也是为了补充相关知识。另一方面，是因为如果不能借资格证书的形式明确体现出学习成果，学校自然无法保证生源。如果能用通俗易懂的语言把工作必需的能力表达、共享出来，不局限于考取资格证书的讲座就会越来越多吧。
1702224118
1702224119
这二十几年间，欧美各国设立了大量的职业能力评定制度，目的是确保国民的学习热情不至于徒劳无功，同时促使国民的职业能力得到有效提高。英国的职业能力评定制度 NVQ 是广为人知的成功案例，据说日本也有人去考取该资格证书。如今，厚生劳动省和经济产业省也在准备设立类似 NVQ 的职业能力评定制度。该制度若能顺利出台，或许就能消除人们对资格证书的误解。
1702224120
1702224121
12个工作的基本 [:1702223894]
1702224122
过了35岁就不能跳槽了？
1702224123
1702224124
事实上，很多招聘广告都以35～40岁作为年龄上限。原日本劳动研究机构的调查结果显示，招聘的平均年龄上限为41岁。有人认为，企业在招聘时不应该设定年龄上限，于是大力鼓吹禁止年龄歧视的法律出台。
1702224125
1702224126
过了35岁或40岁，真的就找不到新工作了吗？我认为，这个论调并不严谨。企业的中途录用大体可分为“潜力录用”（期待可能的无经验者录用）和“职业录用”（评价经验或实际成绩的即战力录用）。潜力录用的代表就是对应届毕业生的录用，期待他们将来发展的可能性，从头开始培养。在20多岁时，潜力录用的情况很常见，可一旦过了30岁，无经验者的录用就会变得很少。因此，若想挑战全新的领域，最好在30岁之前作出决断。针对30～40岁的人的录用，主要围绕即战力人才进行。这种人不用接受特殊教育就能立刻派往现场，只要经过几个月的在职培训（On the Job Training,OJT）就能独当一面。职业不同，达到独当一面程度所需要的时间也不一样，很多工作都需要数年时间。具体情况请参照下页表格。企业中途录用的人，通常已经积累了足够多的经验，他们不需要花费太长时间，只要掌握该公司的特有知识及业界的相关知识，就能做到独当一面。
1702224127
1702224128
1702224129
1702224130
1702224131
表1.1 达到独当一面程度所需时间
1702224132
1702224133
关键在于公司的特有知识——“企业特殊技能”，包括公司特有的决策体系、工作的判断标准、产品的相关知识、公司特有的技术、公司内部人脉等。假设一个人在一家公司工作了20年，早已能够独当一面，每天的工作都完成得很好。那么，这个人之所以能顺利完成工作，究竟是因为他具备“企业特殊技能”，还是因为他具备在任何地方都通用的“一般技能”呢？这是必须重新确认的。如果一般技能所占比例达到一半，剩下的是企业特殊技能，那么这个人一旦跳槽就会失去半数财产，而且跟新公司的老员工竞争时也会相当艰难。从人事的角度来看，“在不利情况下掌握多少一般技能”将成为录用与否的标准。