1702224120
1702224121
12个工作的基本 [:1702223894]
1702224122
过了35岁就不能跳槽了？
1702224123
1702224124
事实上，很多招聘广告都以35～40岁作为年龄上限。原日本劳动研究机构的调查结果显示，招聘的平均年龄上限为41岁。有人认为，企业在招聘时不应该设定年龄上限，于是大力鼓吹禁止年龄歧视的法律出台。
1702224125
1702224126
过了35岁或40岁，真的就找不到新工作了吗？我认为，这个论调并不严谨。企业的中途录用大体可分为“潜力录用”（期待可能的无经验者录用）和“职业录用”（评价经验或实际成绩的即战力录用）。潜力录用的代表就是对应届毕业生的录用，期待他们将来发展的可能性，从头开始培养。在20多岁时，潜力录用的情况很常见，可一旦过了30岁，无经验者的录用就会变得很少。因此，若想挑战全新的领域，最好在30岁之前作出决断。针对30～40岁的人的录用，主要围绕即战力人才进行。这种人不用接受特殊教育就能立刻派往现场，只要经过几个月的在职培训（On the Job Training,OJT）就能独当一面。职业不同，达到独当一面程度所需要的时间也不一样，很多工作都需要数年时间。具体情况请参照下页表格。企业中途录用的人，通常已经积累了足够多的经验，他们不需要花费太长时间，只要掌握该公司的特有知识及业界的相关知识，就能做到独当一面。
1702224127
1702224128
1702224129
1702224130
1702224131
表1.1 达到独当一面程度所需时间
1702224132
1702224133
关键在于公司的特有知识——“企业特殊技能”，包括公司特有的决策体系、工作的判断标准、产品的相关知识、公司特有的技术、公司内部人脉等。假设一个人在一家公司工作了20年，早已能够独当一面，每天的工作都完成得很好。那么，这个人之所以能顺利完成工作，究竟是因为他具备“企业特殊技能”，还是因为他具备在任何地方都通用的“一般技能”呢？这是必须重新确认的。如果一般技能所占比例达到一半，剩下的是企业特殊技能，那么这个人一旦跳槽就会失去半数财产，而且跟新公司的老员工竞争时也会相当艰难。从人事的角度来看，“在不利情况下掌握多少一般技能”将成为录用与否的标准。
1702224134
1702224135
企业特殊技能所占比例因公司和职业而异，当然个人差异也不小。考虑跳槽时，必须先按照社会标准确认自己有多大价值，掌握了多少一般技能，同时必须按部就班地培养这些技能。否则，年过35岁的跳槽将成为一场苦战。
1702224136
1702224137
而且必须考虑到，一旦盲目地被提前退休优惠制度所吸引，以后就得面对严酷的现实和长期失业的风险。
1702224138
1702224139
反过来说，年过35岁的人想在跳槽中大有收获，需要满足两个条件。
1702224140
1702224141
一个条件是，要具备业界通用的专业知识和技能。这并不是一朝一夕能够掌握的，需要有计划地逐步培养。第二章的“12种基本能力”中所列举的“专业构筑力”即属此例，可供参考。另外，对于同一种能力，有的公司需要，有的公司则不需要。因此，请冷静地观察市场，寻找那些需要你所擅长领域的公司，这一点至关重要。
1702224142
1702224143
另一个条件是，要积累作为领导者的扎实经验和技巧。对35岁以上人员的录用，要么就是直接聘其担任管理职务，要么就是以在近期担任管理职务为前提的录用。35～40岁的就业差距，体现在一般职位和管理职位的差别上。对于能以管理者身份得到团队成员信任的人才来说，年龄将不再是问题，甚至达到一定年龄、积累了大量的业务经验反而更好。因此，在后文介绍的12种能力中，请优先锻炼“语境理解力”“委任力”“商谈力”“目标发现力”“人脉开拓力”等能力。
1702224144
1702224145
在工作中，或许没必要在意年龄差异，将退休、年功序列①等因素彻底抛开，走真正的实力主义路线也挺好。当然，还有很多工作需要年龄和经验的积累，只要具备相应的能力，就没必要在意招聘中的年龄上限。那时，年龄的障碍将不再可怕。
1702224146
1702224147
12个工作的基本 [:1702223895]
1702224148
不擅管理的人可以成为专业人员？
1702224149
1702224150
许多公司职员在35～45岁期间都会经历这样一个选择——是以全面发展的经营干部为目标，还是成为特定领域的专家。也许在很多时候，这已经不是一种选择，而是自动决定的，要么出人头地，要么惨遭淘汰。
1702224151
1702224152
美国南加利福尼亚大学的德赖弗教授是一位组织经营的研究学家，他提出了一种职业模型。如表1.2所示，有四种职业概念，其中有爬到经营顶点扩大影响力的“线性职业型”和作为专家在公司之外也备受尊敬的“稳态职业型”等。
1702224153
1702224154
从整体来看，立志成为专家的趋势比较明显，在45岁以后，一部分人开始立志出人头地。而误解的根源就在于这一分歧。
1702224155
1702224156
很多时候，立志成为专家的人并不擅长在企业内以领导者的身份负责管理，所以会选择（或被动选择）一条独行之路，依靠自身的专业能力来提高业绩。只不过，很多人往往还没能具备专家级的专业技术和知识，就停滞在专职人员的水平上无法更进一步，始终都在翻来覆去地做着同一件事。我认为，在这种情况下，把成为专家和负责管理视为两个对立的概念是绝对错误的。
1702224157
1702224158
若想成为优秀的专家，管理能力是必不可少的。一个人单打独斗，能力总有极限，很多时候不得不站在项目负责人的立场集结大家的力量来完成高水平的工作。无论是研究者、编辑还是技术人员，无一例外。如果基于“会管理就当全才，不会管理就当专家”的想法来选择职业发展方向，今后不可能有大的发展和成就。
1702224159
1702224160
相反，还有很多人误以为选择全才之路的人有专家可供驱使，所以自己不懂专业知识和技能也没关系。
1702224161
1702224162
归根结底，经营和组织管理难道不是都属于专业范畴吗？想当经营干部，就必须成为经营专家。财会知识、市场知识、人才管理知识、经营战略理论的主要谱系、风险管理知识、商法基础知识、经营哲学、业界内外的相关人脉等等，只有具备这些，才能成为合格的（或候补）经营干部，否则只能停留在科长、部长的水平。人们常说，日本没有培养出优秀的经营者，没有能肩负下一代的领导者。之所以如此，很大程度上正是因为日本缺少培养经营者的体系，而且并没有把经营者视为专家。
1702224163
1702224164
1702224165
1702224166
1702224167
表1.2 德赖弗教授的职业模型及各年龄构成比（%）
1702224168
1702224169
在你心里是否存在前文介绍的这些“误解”？这些误解只会牢牢束缚你的职业规划，使其仅仅流于表面。你需要从更本质的层面上重新理解自己的职业发展。