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12个工作的基本 第11能力 传授力
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教别人绝不是一件容易的事。即使在大学里，优秀的研究者也未必是优秀的教育者。也就是说，并不是业绩出众、知识丰富和技术优秀的人，就能很好地教别人。自己有知识和把知识转移给他人是两码事。
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管理职务的一项重要工作是培养人才。身居管理职位，需要具备培养人才的技术。最近，一种名为“教练技术”（Coaching）⑨的手法备受瞩目，很多资料都视其为成功领导部下的有效方法。所谓“教练技术”，就是“为了让人们对自身的开发变得更有效而传授必要的工具、知识、机会的过程”（出自大卫·彼得森所著的《教练式领导》［Leaders As Coach］）。
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这里所说的传授力，是指具备丰富的专业知识和技术，并加以灵活运用，培养后辈或部下，向其传授专业知识和技术的能力。也就是说，传授力的概念更广泛，包括教练技术在内。传授力是专业人才的必备能力，也是领导必备的一种素质，因此自然也是管理人才的必备能力。只要掌握了这种能力，你就能在更大的舞台一展身手。
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缺乏传授力的典型失败案例
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有的人自身具备优秀的专业能力和技术，却不能培养人才。问题究竟出在哪里呢？下面来看几个例子。
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1.说明不足型。就是“看着我学”的人。这种人的知识或处于隐性状态，或处于更原始的经验性状态，无法通过逻辑性的语言教给别人。而且，有的人嘴很笨，只会告诉别人“总之按我说的做就行”。如果相处久了，技术或许也能潜移默化地传给别人，但这就要求采取学徒制，否则很难培养人才。
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2.滔滔不绝型。单方面说个没完的人。这种人只要一说起来，根本不管对方听没听懂，就能若无其事地说上好几个小时，话题也飘忽不定。当然，其中或许也有值得参考的内容，但一般人只想尽快溜之大吉。
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3.夸夸其谈型。洋洋自得地夸耀自己以前干过这样那样的事，如何如何大获成功的人。如果能够适可而止，受教的一方也会心生敬意，但若过分吹嘘，就会让别人觉得“怎么老说以前的事”“希望讲一些对现在的我们也适用的东西”。这是因为，夸口吹牛皮的内容往往并不适用于当前状况。
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4.说教型。说着说着就下意识地开始说教的人。就像“我说你啊……”这样，扯出跟现在该教的内容毫无关系的话题，针对听讲者的品性、态度等问题展开批判，叫人无法心平气和地听下去。在开始说教的瞬间，教与被教的关系就被彻底破坏了。
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5.比喻过剩型。乱打比喻的人。以比喻的方式向对方传达重要信息的做法本来无可厚非，可若是比喻不当，反而会令对方难以理解。这样的人非常热衷于比喻，渐渐就变得不管对方听没听懂了。
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其实还能举出很多例子，不过光是这些你大概就够对号入座了。
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“教员”带来的就业机会效应
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中老年人的就业问题日益严峻，一旦离开长期就职的公司，就很难再找到工作。不过，有些工作其实是专为中老年人准备的，广义上的“教员”工作就是其中之一。
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不仅具备专业知识，而且善于向人传授——这样的工作年轻人可做不了。灵活利用积累的经验帮助别人，可以说正是适合现代知识社会的工作。
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下面举个例子。
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我所属的瑞可利研究所与丰田汽车公司合资创办了一家名叫“OJT Solutions”的公司，其主要业务是向新成立的公司输入资历丰富的技术员，让他们担任“教员”。这些技术员的年龄均在57岁以上，他们一直在丰田汽车的工厂从事生产管理工作，熟悉丰田的生产系统。这家公司面向众多行业，向负责生产现场的人才传授提高生产效率的诀窍，为日本企业的事业重整和人才培养作出了贡献。担任教员的人个个身怀绝技，只要看一遍工厂的生产线，就能找出多个有待改善的地方。这些人凭着向人传授诀窍的高超技术来提供服务，并因此备受瞩目。事实上，他们的工作往往应接不暇，在业务取得成功的同时，还为其他年龄相近的人提供了开展新职业的选择。
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图2.5 在社会上从事必须具备“传授力”的工作的人
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像这样在各种领域内开发“教员”这一新职业，就能创造专属于中老年人的就业机会，开发专属于中老年人的业务工作。