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工业革命也造就了容纳新兴产业的社会价值观，最重要的是，工业革命造就了“科技人才”。
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美国第一位重要的科技人才惠特尼，虽然在1793年发明了榨棉机，但他本人在很长时间里都没能得到社会的认可，也没得到相应的财富，而榨棉机和蒸汽机一样都是工业革命最具象征意义的产物。过了二三十年以后，自学成才的美国科技人员才成为美国的民族英雄，受到普遍尊敬，并得到了他们应有的财富和回报。发明电报的塞缪尔·莫尔斯应该是最先的例子，而托马斯·爱迪生则成为著名人物。在欧洲，商人长久以来都属于社会较低阶层，但是到了1830年或1840年，受过大学教育的工程师已经变成备受尊敬的“专业人士”。
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到了19世纪50年代，英国逐渐丧失其经济优势，地位逐渐被其他国家所替代：首先是美国，然后是德国。但是普遍认为，其衰退的根本原因不在于经济或科技层面，而是社会因素。在经济上，尤其是金融方面，英国在第一次世界大战前，一直维持强权地位；至于科技方面，英国也在整个19世纪保持领先：现代化学工业的第一种产品——合成染料就是在英国发明的，汽涡轮机也是如此。然而，英国社会并不接受科技人才。在英国，科技人才从来没能变成“绅士”，英国在印度创办了第一流的工程学校，但在英国本土几乎没有创立一所这类学校。虽然没有一个国家能像英国那样尊重“科学家”，整个19世纪，英国人在物理学方面都保持领先地位，从詹姆斯·克拉克·麦克斯韦、迈克尔·法拉第到欧内斯特·卢瑟福都是英国人，但科技人才在英国一直被视为“生意人”（例如狄更斯在1853年的小说《荒凉山庄》（Bleak House）中，就用极其轻蔑的口吻描绘了一个钢铁大亨）。
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英国也没有培育出风险投资的环境。风险投资人愿意投资一些意想不到以及未经证实的领域。风险投资是法国人的发明，19世纪40年代，巴尔扎克在他不朽的巨著《人间喜剧》（La Comédie humaine）中就描绘了这群人。J.P.摩根则把风险投资体制引进了美国，同时商业银行也把这种体制引进了德国和日本。英国人虽然发明并发展了商业银行的功能来融通贸易，却一直没有行业融资的体制，直到第二次世界大战前，两位德国难民沃伯格和格伦费尔德来到伦敦，创立了企业银行。
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下一个社会的管理（珍藏版） 贿赂知识工作者
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如何防止美国成为21世纪的英国呢？我相信社会心态是最需要转变的。就像铁路发明后，人们的心态必须转变，认同“生意人”到“科技专才”或“工程师”的转变，承认他们在工业经济中领袖的地位。
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我们所说的信息革命，其实是知识革命，计算机是这次革命的导火索。以几个世纪的经验为基础所研发的软件，通过对知识的应用，特别是通过系统逻辑分析，重新整合传统的工作。这里，计算机并不是关键，重要的是认知科学。这意味着若要在未来的经济和科技中保持领导地位，社会就必须承认并接受知识专业人才的价值，如果继续把他们当成传统的“员工”，就会像英国把科技专才当成生意人那样，那么相似的结果也会产生。
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而今，我们正处在一个骑虎难下的尴尬局面中——既要继续维持传统的心态，把资金当成主要的资源，把投资人视为老板；同时又要贿赂知识工作者，给他们奖金和认股权，使他们有满足感，继续做我们的员工。但这种做法即使有效，也只对股市繁荣时的新兴产业奏效，就像互联网公司一直在做的那样。未来的主要产业会更像传统产业，成长缓慢而艰辛。
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工业革命初期的棉纺、钢铁、铁路都是当时的热门产业，造就了许多暴发户和百万富翁。就像巴尔扎克小说里的风险投资家和狄更斯小说里的钢铁大亨，会使一个地位极其卑微的仆人几年之内成为一位“产业领袖”。1830年以后出现的新兴产业也造就了许多百万富翁，但他们却要付出20年的辛苦、奋斗、失望、失败以及克勤克俭的生活。今后将要出现的新兴产业可能也会如此，生物科技产业的发展历程已经显现出这一点。
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因此，贿赂这些知识工作者的手段根本行不通，因为这些产业中所依靠的关键人才，一定希望在经济上分享他们努力的成果，但经济上的成果即便成熟，大概也要花上很长的时间。在这种情况下，很可能在10年左右的时间里，以（短期内的）“股东价值”作为经营企业的首要目标和使命（即使不是唯一的目标和使命）会引起相反的效果。这些以知识为基础的新兴行业经营得好坏，慢慢要取决于这些行业如何吸引、维持和激励知识工作者。如果满足知识工作者的经济手段不再奏效的话，就必须靠满足他们的价值观来达成目的：给予他们社会的承认，把他们从下属变成管理者，从员工变成合伙人，而不仅仅是提供给这个员工丰厚的待遇。
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下一个社会的管理（珍藏版） 第2章 互联网引爆的世界
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这篇专访由《红鲱鱼杂志》（Red Herring）特约撰稿人马克·威廉斯负责，地点是德鲁克在加州克莱蒙特的办公室。本文是德鲁克根据采访人的初稿，亲自编辑并加以修改而成，刊登于2001年1月30日的《红鲱鱼杂志》。
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您曾说过，给知识工作者认股权，等于是用货币贿赂他们，但货币在股市泡沫消退之后，价值就会减少。您认为这种方法是行不通的。
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5年前，我告诉一些朋友和客户，我们在给知识工作者认股权方面有很多经验，特别是像我这样活了这么大岁数的人，见得多了。经济上的激励机制并不能防止员工离职，相反会促使他们离职，因为一旦他们拿到这种奖金或认股权，短期的经济利益就变成他们唯一的动力。
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越常使用这种方法的企业，员工的流失率就越高。IBM的员工流失率曾经一度居世界之首！但现在已经不再是这样了。我还遇到了微软的离职员工，数目也多得惊人。进一步说，曾经离职率最高的两家公司——宝洁和IBM——其离职员工都喜爱过去曾经服务的公司，但是微软的离职员工却痛恨微软，因为他们觉得微软只给他们一样东西，那就是钞票，其他什么都没有。他们痛恨所有的风光都归于公司最上层，归于那个最顶尖的人，而员工却没能得到认可。而且他们觉得公司的价值取向完全是以金钱为导向的。员工认为自己是专业人士——或许不是科学家，但却是应用科学家。因此他们的价值取向是不同的。
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我最近跟一家高科技公司讨论，过去50年来，我看着这家公司从非常小的企业变成了一家大公司——年营业额达100亿美元的大公司。我在那里只停留了一天，但在我去之前，高级经理人已经开了两星期的会，讨论焦点是如何留住知识员工。虽然他们的公司不在硅谷，可是员工流失率已经高得吓人。在我们这次会面之前，他们已照我的建议，寻找已经离职的高级研究人员和技术人员，询问他们离开的理由，得到的答案是：“每次无论我找你们当中的哪一位，你们所谈论的话题只有一个，就是股价。”“我在中国跟3位我们公司的大客户在一起待了差不多6个星期的时间，回国后，我去找国际技术服务部门的主管，我在那儿坐了1小时，想跟他讨论我在中国看到的重大商机，但他只对我们的股票前一天跌了8个点感兴趣。”
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这一点也不好笑。管理层越来越需要在关心员工的价值观以及关心短期财务绩效指标之间取得一种良好的平衡。即使股市表现良好，这种问题也不会消失。也许你觉得我的话像一个老财务，没错，我其实就是一个老财务。但我们相信，如果你发现股票交易量并不是靠买卖股票带来的，而是交易人短线炒作而造成的，那就表明股市已经失去控制。