1702281070
1702281071
瑞典和瑞士合资的大型跨国工程公司ABB采用的是另一种方法。2001年年初退休的首席执行官戈兰·林达尔，采取的做法比通用电气更进了一步。他让公司各单位成为独立的全球性企业，并选用非营运部门的人，建立起了一个强有力的高层管理团队。他也赋予自己一个新角色，即担任公司的“一人信息系统”。为了认识公司所有的高级主管，他不断地旅行，与他们沟通，倾听他们的意见，并让他们了解公司的最新动态。
1702281072
1702281073
一家大型金融服务公司尝试了另外一种方法：任命了6位而不是1位首席执行官。在6位首席执行官中，有5位是运营单位的最高主管，每个人也负责全公司某一个管理领域的工作，例如企业规划与战略或人力资源。公司的董事长对外代表公司，同时也直接负责获取、分配和管理资金。这6个人组成最高管理委员会，每周开两次碰头会。这种方式看上去运作顺利，不过，这只是因为5个运营单位的首席执行官不希望担任董事长，每个人都想留在运营单位里，就连这套系统的设计者，也就是该公司后来的董事长都怀疑，一旦他离职，该系统是否还能继续运作下去。
1702281074
1702281075
虽然方式不同，但上述这些公司的高层领导人试图做的都是同一件事——为自己的企业建立独特的性格，而这可能是未来社会的大公司高管层最重要的任务。在第二次世界大战后的半个世纪里，公司已经成功地证明了自己是一个经济组织，即财富和工作的创造者。在下一个社会中，大公司——尤其是跨国公司——面临的最大挑战将是其社会合法性：它的价值、使命和愿景。在下一个社会，公司的高层管理越来越等同于公司，至于其他的一切都可以外包出去。
1702281076
1702281077
公司会继续生存吗？会的，经过改造后的公司会继续生存下去。某种类似今天公司的组织，必须与下一个社会的经济资源相协调。从法律或财务的观点来看，下一个社会的公司仍与今天的公司相似，只是不会再有人人都可以采用的单一模式。未来将有多种模式可供公司选择，同样地，也会有多种高管层的模式可供选择。
1702281078
1702281079
1702281080
1702281081
1702281083
下一个社会的管理（珍藏版） 未来之路
1702281084
1702281085
下一个社会尚未完全来临，但雏形已隐约可见，我们必须在以下几个方面考虑采取行动了。
1702281086
1702281087
1702281088
1702281089
1702281091
下一个社会的管理（珍藏版） 未来的公司
1702281092
1702281093
企业，同时也包括大学等很多非企业组织，应该开始尝试新的组织形式，并进行一些实验性研究，尤其是在联盟、合伙与合资运作方面以及界定高管层的新结构和新任务方面进行实验。除此之外，跨国公司也需要新模式来适应地理环境和产品多样性，并在集权和分权之间取得平衡。
1702281094
1702281095
1702281096
1702281097
1702281099
下一个社会的管理（珍藏版） 人力资源政策
1702281100
1702281101
各地人事管理方式几乎都还基于这样的假设：为企业工作的所有员工仍是由企业雇用的全职员工，直到他们被开除、离职、退休或死亡为止。可是如今在很多组织中，高达2/5的工作人员并非组织的员工，也不从事全职工作。
1702281102
1702281103
今天的人力资源经理仍然假设最理想、最便宜的员工是那些年轻员工，在美国尤其如此，那些年纪较大的员工，尤其是年纪较大的经理人和专业人士，都被迫提早退休，让位给那些较年轻的人，因为大家相信这些人的成本较低，或拥有更新的技术。这种人力资源政策的结果并不理想。一般而言，只要经过两年，新招聘的较年轻员工的平均工资水平，通常也会升至“老人”被赶走前一样的薪资水平。领取薪水的员工数目增加的速度，看起来至少与产量或销售量增加的速度同步，这表示，新雇员工的生产力并未超过老员工。在某些情况下，人口结构将会使目前的人力资源政策不攻自破，并付出高昂代价。
1702281104
1702281105
人力资源政策第一个需要解决的问题，是要管理起所有为企业工作的员工，无论这些员工是否由企业雇用。毕竟，他们每个人的绩效对公司都很重要。不过迄今为止，似乎还没有人就这个问题提出令人满意的解决之道。第二，企业必须吸引、维系并激发已届正式退休年龄、成为企业的独立外部承包人或者不能成为全职员工的人员，使他们能发挥生产力。例如，对于那些拥有很高技术、受过高等教育、年龄较大的人员或许不必让他们退休，而是为他们提供另一种选择，来延续双方的关系，把他们变成长期的“企业内部的外围人员”，保留他们的技术和知识为企业所用，另一方面，让他们拥有其希望拥有的弹性和自由。
1702281106
1702281107
这种模式其实已有先例可循，但它不是出自企业界，而是出自学术界。学术界有所谓的名誉教授，他们已经退休也不再支领薪水，但是他们可以随心所欲地教学，也只拿教学工作的薪水。很多名誉教授已经完全退休，但其中可能有高达一半的人，继续以兼职的方式教学，也有很多人继续做专职的研究。企业界的高级专业人士也可以适用类似的安排。美国某家大公司正在尝试为法律和税务部门、研发部门以及幕僚部门年纪较大的高阶人员，安排这类做法，但是对销售、制造等运营部门的人员，则可能需要不同的方式。
1702281108
1702281109
1702281110
1702281111
1702281113
下一个社会的管理（珍藏版） 外界信息
1702281114
1702281115
也许，令人吃惊的是，有调查报告说，信息革命让管理层变得比以前更孤陋寡闻了。如今的管理层拥有更多的数据，但是，大多数信息是由信息技术部门提供的，都是很容易获取的公司内部信息。正如这篇调查报告显示的，今天影响一个机构的最重要的变化，可能是外界的变化，但现有的公司信息系统通常对这类变化一无所知。
1702281116
1702281117
造成这种现象的原因是，从前和外界有关的信息很少以电脑信息形式呈现出来。这些信息未经过编码，通常也没有量化，这也是为什么信息技术人员及其所服务的公司管理者通常会鄙视与外界有关的信息，轻蔑地将其称为“趣闻”的原因。此外，有太多管理者都误以为他们认识了一辈子的那个社会，是永远不会改变的。
1702281118
1702281119
如今外界信息已经可以从互联网上获得，尽管这些信息仍旧杂乱无章，但管理层现在可以自问：“我需要什么外界信息？”并以此作为起点，研发出能收集外界相关信息的信息系统。
[
上一页 ]
[ :1.70228107e+09 ]
[
下一页 ]