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薛勇说：“你太谦虚了，其实部门员工还是比较佩服你的。”
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李元芳问：“为什么会出现这种情况呢？”
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薛勇说：“我们抛开是我的‘磁场’强还是你的‘磁场’强这个问题。其实，你所说的‘磁场’，就是一个管理者散发出来的人格魅力。”
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李元芳说：“是的，就是您讲的‘人格魅力’，我一时没有想到这个词，就用了‘磁场’。”
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薛勇问：“元芳，你知道什么叫‘人格魅力’吗？”
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李元芳说：“薛经理，我只可意会，不会言传。”
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薛勇说：“作为管理者，既需要‘可意会’，更需要‘会言传’。我今天顺便给你解释一下，你下次就‘会言传’了。”
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薛勇喝了一口茶，说：“人格魅力就是一个人在日常生活和工作当中，在性格、气质、能力、道德品质等方面所表现出来的、能吸引他人一种的力量，通俗地说，就是一个人影响他人和让他人主动追随自己的力量。”
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薛勇继续说：“作为一名管理者，他的团队领导力有三大来源——职权、技能和人格魅力。管理者的权利主要包括职位权、奖赏权、惩戒权、参照权、专家权和声誉权。职位权、奖赏权和惩戒权对应我们这里的‘职权’。参照权是指借用比自己更有权力和影响力的人的权力来达到自己的管理目的。例如，同样是部门经理，姐夫是公司总经理的部门经理说的话就比一般人说的话好使。专家权对应我们这里的‘技能’，声誉权对应我们这里的‘个人魅力’。元芳，你猜猜，在领导力构成的三大来源当中，一般来说，哪一个占比最大？”
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李元芳说：“从您的身上我看得出来，肯定是人格魅力。”
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薛勇说：“是的，一般来说，人格魅力所占比例最大。2000年，美国一家权威杂志曾经做过一个调查，发现领导力主要来源于职权、技能和人格魅力。统计数据显示，在一般的企事业单位中，职权占15％左右，技能占35％左右，人格魅力占50％左右。我个人认为，政府机关、军队等相对来说比较特殊，一般不适合这一比例。当然，在不同的行业，这个比例也会有变化。但我认为，在影响领导力的三大来源中，人格魅力所占的比例最大，技能第二，职权最小，这是肯定的。”
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李元芳问道：“职权、技能和人格魅力三者之间的关系是什么？”
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薛勇说：“我认为，职权、技能和人格魅力之间是相辅相成、相得益彰的关系，三者都很重要。虽然职权所占的比例不大，但没有职权，会人微言轻。而如果没有足够的人格魅力，失去了权利，甚至会‘树倒猢狲散’。技能和人格魅力是我们自身所拥有的，不像职权，是由外界授予的，因此，我们应该重点打造自己的专家权和声誉权。在这方面，史玉柱就是一个很好的例子，在他创建巨人集团失败的时候，仍然有十几位中高层管理者对他不离不弃，这完全依靠他超凡的人格魅力。”
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李元芳说：“薛经理，我明白了，以后还得向您多学习，去打造自己的人格魅力和专业技能。”
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薛勇说：“元芳，关于这个话题，我还得给你补充补充。”
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从技术走向管理：李元芳履职记 [:1702281655]
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从技术走向管理：李元芳履职记 47 影响力是逐步建立的
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薛勇说：“人格魅力主要包括感召力、吸引力和影响力。在人格魅力方面，特别是在影响力方面，我现在也很不够，还需要继续努力。”
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李元芳说：“薛经理，您真是太谦虚了，要是我现在能有您一半的影响力，那该有多好啊！”
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薛勇说：“影响力确实很重要。在社会活动中，你不去影响他人，就会被他人影响。我们有些管理者，总是抱怨‘被客户牵着鼻子走’、‘被下属要挟’，其实归根结底还是自身影响力不够。然而，影响力的打造是需要很长时间的。你说我的影响力比你大，这个我承认，因为我工作二十年了，你工作才六年多啊，有些事情是急不得的。你知道‘冰冻三层非一日之寒’吧，影响力的积累也是需要一定时间的。例如，我们对客户、对员工的影响，不要希望能立竿见影，而是需要持续，需要‘温水煮青蛙’。有些管理者，影响客户或员工一两次，发现效果不明显，就怀疑自己的做法是否有效，甚至急于放弃，这其实是错误的。我这里有一个故事，对我们如何去影响客户和员工非常有启发，你不妨看看。”
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说着，薛勇打开自己的电脑，调出一篇文章给李元芳看。
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台湾农民陈阿土赚了一些钱以后，报名参加旅行团，跟着旅行团到国外旅游。当天晚上，他们到了国外，住在一家四星级酒店，住得很舒服。
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陈阿土一觉睡到第二天早上七点半，伸了个懒腰之后就跑到洗手间去刷牙。正在刷牙的时候，门铃响了，陈阿土打开房门一看，原来是一个二十二三岁的年轻男服务生，正微笑着看着他。小伙子一看陈阿土出来了，马上九十度鞠躬，说了一句：“Good morning, sir.”陈阿土当时眉头一皱：什么叫“Good morning, sir”啊？什么意思啊？我问问他？不能问，否则别人会说我太没文化，连这个都不懂。那是什么意思啊？我猜一猜。嗯，我知道了，他一定在问我叫什么名字。嗯，肯定是这么回事。陈阿土想到这里，充满自信地大声回答：“我叫陈阿土。”说完这句话，轮到服务生皱眉头了。服务生挠着后脑勺，转身离开了。