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薛勇点了点头，没有说话，接着请其他人一一作答。
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之后，薛勇转向李元芳，问道：“元芳，请你谈谈你的观点。”
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薛勇让其他人回答这个问题的时候，李元芳在认真听取大家发言的同时，也在深入思考这个问题。联想之前郑现实给自己讲过的“管理者要让‘我能’引发蝴蝶效应”，李元芳组织了一下自己的语言，回答道：“考核技术人员的业绩主要看该技术人员个人的价值和贡献，而考核管理者的业绩主要看团队的价值和贡献。衡量一名管理者优秀与否，不是看他个人做了什么事、做了多少事、把事做得多好，而是看他所带领的团队做了什么、做了多少事、把事做得多好。因此，我认为，管理者的成功之路应该首先实现团队的成功，团队不成功，管理者就不可能成功，也就是说，管理者的成功是建立在团队和下属成功的基础之上的。换句话说，如果团队和下属不成功，管理者说自己多优秀、多成功，都是没有任何意义的；如果团队和下属成功了，管理就不言自明地成功了、优秀了。”
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李元芳好像有点激动，他稍作停顿，接着说：“作为管理者，我们应该先聚焦于团队和下属，而不是管理者本人。”
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大家听到李元芳的回答，不约而同地给予了掌声。
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薛勇说：“刚才大家都谈了自己的观点，这很好。相对来说，李元芳经理的观点要全面一点，深刻一点。的确，管理者的成功是建立在团队和下属成功的基础之上的，团队和下属是否成功是衡量管理者是否成功的唯一标准。管理者的价值不在于个人拥有什么能力，而在于团队创造了什么业绩。作为管理者，一定要改变之前自己做技术工作时的观点和认识，要努力让团队和下属成功，自己才能顺理成章地成功，否则就是缘木求鱼。”
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薛勇接着说：“基于以上观点，大家认为以后向我报告业绩时，应该怎么做？”
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所有正副部门经理异口同声地回答道：“大家以后向您汇报业绩时，不要讲‘我’做得怎样，而应该讲‘我们团队’做得怎样。”
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“那大家认为如何衡量我薛勇是否成功了呢？”薛勇故意问道。
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大家回答说：“首先看我们几个是否成功了。”
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薛勇说：“非常好。大家有没有其他问题？如果没有，我们今天的会就开到这里。”
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那天下班之后，李元芳回到家，把会上大家的观点和自己的观点进行了整理，写成了一篇博文，博文的标题是《管理者如何实现自己的成功之路》，核心的一句话是这样的。
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团队成就管理者，管理者的成功建立在团队和下属成功的基础之上，管理者想让自己成功，唯一的途径就是先让团队和下属成功！
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从技术走向管理：李元芳履职记 66 “诊断”与“处方”
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李元芳意识到，“部门经理”和“部门副经理”虽然只有一字之差，但责任和难度相去甚远。之前是熊浩、薛勇、郑现实帮带自己，现在自己不但要独当一面，管理一个部门，还要帮带今年新晋的管理者——自己的管理搭档张帆。
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幸运的是，在薛勇的悉心指导下，在张帆和部门全体同事的积极配合下，李元芳在磕磕碰碰中，总算有惊无险地度过了履职部门经理以来最艰难的三个月，现在部门工作已基本进入正常的状态。
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根据分工，张帆2012年的主要工作是负责电子政务软件开发中心开发部一部所有项目的全面管理。
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2012年4月10日，张帆找李元芳诉苦：“李经理，今年部门新任命的项目经理小J在带项目的过程中总是来征求我的意见，这消耗了我不少时间。我现在左右为难：如果我还像现在这样随时响应他，势必严重影响其他工作的开展；如果让他不要来找我，又怕他认为我不支持他的工作。我想了很久，也想不出什么好办法。您说，在这样的情况下，我应该怎么办？”
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李元芳说：“张帆，咱们年龄差不多，你以后就叫我元芳吧。”
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张帆说：“好的。”
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已有两年多管理经验的李元芳，对回答张帆的这个问题颇有把握。
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李元芳说：“我先问你一个问题。如果你看到两个小孩在争抢同一个橘子，你会怎么处理？”
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