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很多新晋管理者，习惯“授人以鱼”，不习惯“授人以渔”，理由是“授人以鱼”省事、快速、高效，“授人以渔”烦琐、耗时、低效。其实，这种认识和做法是错误的。因为从长远来看，“授人以鱼”不利于提高团队成员的能力，不利于提升团队的绩效。诚然，管理者急于解决某些特殊问题而临时“授人以鱼”是必要的，但管理者一定要放眼长远，尽可能多地“授人以渔”。
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在职场中，也有为数不少的人喜欢自己的上司“授己以鱼”（因为自己不用努力，问题就解决了），其实这是非常短视的做法。作为下属，应该正确地认识到：善于“授人以渔”的上司才是好上司（他们远比“授人以鱼”的上司要强），虽然自己会辛苦一点，但自己的能力通过上司的“授渔”提升了，这将让自己长期受益。
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从技术走向管理：李元芳履职记 72 人才甄选的“真经”
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2012年年中总结刚结束不久，电子政务软件开发中心开发一部就根据年初确定的工作目标和对下半年的市场预测，启动了新员工招聘计划。
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这次招聘工作由李元芳负责。前两年，李元芳担任部门副经理时，招聘工作是由薛勇负责的。李元芳虽然也参与过人才的选拔，但那时他主要负责技术人员的技术能力测试，而且当时部门采用的是比较成熟的测试题库来测试人员的技术水平，因此，李元芳对如何综合把握一个人的人品、综合能力、发展潜力等接触得比较少，还没有全面练就甄选人才的技能。
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李元芳在人力资源部招聘主管常靓的协助下（常靓由于工作上的进步，2012年年初被公司人力资源总监郑现实提拔为人力资源部招聘主管），连续面试了一个星期，共面试了七位应聘者，感觉自己在人才甄选方面还没有进入状态，对哪些应聘者是真正符合岗位要求的人才没有多少把握。李元芳知道，选对人比培养人更重要，要是人选错了，会给公司、部门及随后要开展的工作都带来不利影响，也会影响被聘用者日后的发展。为了确保找到合格的人才，李元芳决定去请教自己的顶头上司薛勇，向他取取人才甄选的“真经”。
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一见面，李元芳就单刀直入地说：“薛总监，我们部门原来的人才选拔都是您亲自操刀的，今天回头看，经您面试后录用的人才都是个顶个地强。现在我们部门的人员招聘工作由我来把关，而我在这一块确实缺乏经验，您能否指点一二？”
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薛勇笑了笑，说：“我认为你招聘人才应该很有一套啊！”
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李元芳说：“薛总监，此话怎讲？”
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薛勇说：“你不是成功‘招聘’到我们公司数一数二的美女李思思为自己的女朋友了吗？”
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李元芳早就清楚薛勇知道自己找李思思做女朋友的事，但他没有想到薛勇会拿这件事来调侃自己。
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李元芳说：“薛总监，您就别调侃我啦，找女朋友讲求的是缘分，与人才招聘是两回事啊。”
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薛勇说：“好了，刚才我只是和你开个玩笑而已。作为从技术走向管理的管理者，大都比较缺乏人力资源招聘的相关知识和经验，也比较缺乏‘识人’的功底，所以在人才的识别上容易出现‘误操作’，有时候以为自己发现了一个‘相聘恨晚’的人才，结果在工作过程中才发现其实原来自己犯的是一个‘美丽的错误’。”
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薛勇继续说：“根据我的招聘经验，我认为甄选人才需要把握六个基本标准：一是‘以德为先’，二是‘务实为本’，三是‘良好的团队精神’，四是‘较扎实的基础知识’，五是‘认同企业文化’，六是‘较好的发展潜力’。”
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李元芳说：“薛总监，您能否就这六个基本标准做些解释？”
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薛勇说：“这是我前段时间写的一篇文章，你先看一下。”
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李元芳定睛一看，这篇文章的标题是《甄选人才的六大基本标准》，内容如下。
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“以德为先”是选用人才的第一个标准。没有良好的职业道德、人生观和价值观的人才，往往缺乏奉献精神，很难将做好本职工作作为对自己的第一要求，严重时，其不良倾向会波及和影响整个团队，进而给团队带来较大的管理难度和管理风险。我们知道，能力越强的员工，如果职业道德不佳，对团队的危害就越大。另外，需要引起我们注意的是：岗位技能可以培养，但人的品质一旦形成，就很难改变。因此，在选用人才时，我们需要首先把好应聘者的“职业道德”关。
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“务实为本”是选用人才的第二个标准。现在大学毕业生越来越多，好工作越来越难找，虽然多少打击了这些天之骄子们的“嚣张”气焰，但自认为怀才不遇、眼高手低、好高骛远者还是大有人在。这样的人才，往往“头重脚轻根底浅”，他们浮躁、不务实、投机取巧、热衷于做表面文章，很难对团队有较大贡献。其实，任何成功都是从点滴开始积累的，务实型人才“深谙此道”，他们往往乐于从基础工作做起，一步一个脚印——这样的人才方能成为团队的栋梁。
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“良好的团队精神”是选用人才的第三个标准。现代企业中几乎不存在个人英雄主义逞能的土壤，成功离不开团队全体成员竭诚协同努力。一个缺乏团队精神的人，表现为自私、利己、很难与别人合作、很难认可别人的贡献。这样的人才，会与团队格格不入。如果无法融入团队，即使有一技之长，也很难有机会施展，最终无法为团队创造应有的绩效。现在的大学生，大部分都是独生子女，家长的过分溺爱导致了自私倾向的滋生，招聘时要特别关注这一点。
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“较扎实的基础知识”是选用人才的第四个标准。较扎实的基础知识是能否进行有效培养继而使其成为“能人”的前提条件。如果应聘者的基础知识很差，则会大大增加人才培养的难度和风险（因为基础知识是一个人通过多年的学习和积累固化在自己头脑中的，很难通过短时间的培养产生效果，甚至根本无法产生效果）。在这些基础知识中，专业知识固然重要，但笔者认为，最重要的是语文知识和数学知识。因为一个人如果具备了良好的语文基础知识，则理解和表达能力通常不错，这有利于与人的沟通要知道，现代社会人与人的沟通是相当重要的；如果具备了良好的数学基础知识，则逻辑思维能力会比较强，处理事情时一般会比较严谨和细致。另外，良好的语文知识和数学知识对以后掌握新知识、新技能也非常有利。
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“认同企业文化”是选用人才的第五个标准。认同企业文化与被聘后人才的稳定程度有关。人才不稳定，不但不利于团队工作的开展，而且会增加人才招聘成本，从而给企业带来不必要的负担。
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“较好的发展潜力”是选用人才的第六个标准。较好的发展潜力是一个人能否快速成长的先决条件。企业需要的是这种具有较好发展潜力的人才，因为企业为这样的人才付出的成本可能不会很高，但其创造的价值却会不断增长。
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