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小Z离开李元芳的办公室时，已经是上午下班的时间了。李元芳觉得授“权”不授“责”是很多新晋管理者不太能理解和正确执行的一条原则，于是他利用午饭前的一点时间，把刚才和小Z沟通的内容进行了整理，写成了一篇博文，博文的标题是《管理者授“权”不授“责”》，博文的最后一段如下。
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有些管理者，特别是一些新晋管理者，认为授权之后就万事大吉了，出了问题应该由被授权者承担责任，这种观点和做法是错误的。作为管理者，我们应该授“权”不授“责”（事情可以授权下属去做，但责任仍然在管理者身上）。这就告诉我们，作为管理者，把事情授予下属去完成后，一定要监督和检查，千万不要当“甩手掌柜”，撒手不管。当然，作为执行工作的被授权者，也是需要承担一定的责任的。因此，管理者在授权时，需要明确告诉下属，如果事情没做好，他也需要承担责任。如果授权给下属的事情，下属真的没做好，事后管理者可以“依法”追究下属的责任，但当着自己的上司和客户的面，一定要勇敢地把责任扛起来。这样的管理者，笔者认为，应该是管理者中的“智者”。
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从技术走向管理：李元芳履职记 83 不怕没有待遇，就怕没有希望
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2012年11月2日晚上八点多，李元芳登录QQ不久，一位网名为“前夜星辰”的群友在“技术经理学习交流群”中非常苦恼地说，他们部门一位非常得力的技术骨干离职了。
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李元芳从QQ资料中了解到，“前夜星辰”是一个女孩。
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这时，“前夜星辰”又发了一条信息，感叹现在管理工作真难做，员工真难满足。
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李元芳在“前夜星辰”的信息后面发了一个表示同情的“难过”表情。
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没想到，“前夜星辰”单独给李元芳发了一条信息：“您好，我现在遇到了人力资源管理方面的困惑，您能帮帮我吗？”
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李元芳是个热心肠，他马上给“前夜星辰”发了一条信息：“我的能力有限，不知能否帮到您，不过我很乐意和您交流。”
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“前夜星辰”说：“我们部门一位非常出色的技术干将昨天离职了，我感到非常遗憾。”
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李元芳问道：“我方便问您现在的职位吗？”
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“前夜星辰”说：“我现在是技术部门的经理。”
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李元芳问道：“您的这位技术骨干在公司工作几年了？”
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“前夜星辰”说：“我的这位同事在部门工作了五年多时间，已经成长为部门里非常优秀的技术骨干了。”
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李元芳说：“那你们公司的愿景、价值观、发展规划员工们清楚吗？”
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“前夜星辰”说：“我们公司在企业规划和企业管理方面不怎么突出，公司领导也没有花太多精力和时间去给员工宣导企业的愿景、价值观和发展规划之类的东西。”
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接着，“前夜星辰”问道：“您提到的公司的愿景、价值观和发展规划，与这位同事离职有什么关系吗？我想员工最看重的应该是自己的收入吧。”
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李元芳没有直接回答“前夜星辰”的问题，而是反问道：“您了解这位得力干将离职的原因吗？”
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“前夜星辰”说：“他离职的时候告诉我说，他继续在公司干下去，看不到什么希望。不过，我认为他离职的真正原因是觉得自己工资不够高。”
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李元芳说：“您的这位员工说‘继续在公司干下去，看不到什么希望’，也就是说，他看不到公司和自己的未来。一个员工看不到公司的未来和自己在公司里的未来基本上有两种原因：一是公司或他所在的部门没有愿景、价值观和发展规划，或者他不清楚公司或他所在部门的愿景、价值观和发展规划；二是他清楚公司或他所在部门的愿景、价值观和发展规划，但这样的愿景、价值观和发展规划对他没有多少吸引力。”
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李元芳继续说：“我认为您的这位员工离职的真正原因，不是您公司目前给他的待遇低，而是他看不到公司和自己发展的希望。很多员工离职，不是因为待遇低，而是因为看不到希望。对大多数员工来说，不怕没有待遇，就怕没有希望。因为只要有希望，更好的待遇是早晚的事！”
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“前夜星辰”说：“我还一直误以为这位员工离职的原因是嫌公司给他的待遇不够高，因为不好意思直说，所以找了这个‘继续在公司干下去，看不到什么希望’的借口。”
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