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李元芳说：“我担任公司中层经理快三年了。”
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“前夜星辰”发了一个“强”的表情符号后说：“您只当了三年的中层经理，就在人力资源管理方面认识得这么深刻，请问您是如何做到的呀？”
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李元芳发了一个“得意”的表情符号后说：“在这方面，我主要有四位老师——我们公司的常务副总经理、我的顶头上司、我们公司的人力资源总监和我的一位做人力资源总监的表哥。”
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“前夜星辰”说：“真羡慕您啊。那我想问问您，您刚才说‘是因为员工看不到希望而离职的’。您认为，作为一个中层管理者，我该怎么做才能让这种类型的员工继续留在部门工作？”
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李元芳说：“企业是否能给员工带来希望，我们很难直接承诺，毕竟我们只是中层经理。但是，我们可以通过和公司领导沟通去影响他们，让公司领导逐步重视建立和宣传公司富有吸引力的企业愿景、价值观和发展规划。同时，作为中层管理者，我们也可以通过建设部门的愿景、价值观和发展规划，让员工看到部门的希望，从而留住或延长这类员工在公司的任职时间。”
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“前夜星辰”问道：“建设部门的愿景、价值观和发展规划，也能留住或延长这类员工在公司的任职时间？”
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李元芳说：“是的。员工们虽然非常在乎公司能给他们带来的未来和希望，但也在乎自己所在的部门能给他们带来的未来和希望，因为员工毕竟是直接在部门内工作的。”
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“前夜星辰”深深感谢李元芳给自己提供的管理智慧。两人对话快结束时，“前夜星辰”发了“握手”和“胜利”的表情符号表示对“追求进步”（李元芳）的感谢，说：“谢谢您提供这么有价值的管理智慧给我，以后在管理工作中，如果遇到其他问题，还希望您不吝赐教。”
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李元芳回复说：“指教不敢当，咱们都是做管理的，以后互相切磋，共同进步就是。”
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李元芳和“前夜星辰”互发了一个“握手”的表情符号后结束了对话。
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李元芳认为，刚才和“前夜星辰”聊到的这个人力资源管理方面的案例非常有价值，于是把这个案例写成了一篇博文，博文的标题是《不怕没有待遇，就怕没有希望》，博文的最后一段是这样的。
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对大多数员工来说，他们所看重的往往不是眼前的待遇，而是长远的待遇，即公司能给自己带来的希望和未来。对大多数优秀员工来说，他们选择离开自己所服务的公司，往往不是因为工资待遇问题，而是因为他所服务的公司或部门能否给自己带来未来的问题。因此，我个人认为，作为企业高层和中层管理者，一定要注重建设企业和部门的愿景、价值观、文化体系和发展规划。
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“前夜星辰”向李元芳咨询“得力干将为什么会离职”这一问题之后的一个星期，她又通过“技术经理学习交流群”向李元芳请教了另一个问题的出现原因和解决方案。
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从技术走向管理：李元芳履职记 84 让基层员工得实惠，让高层员工有理想
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“前夜星辰”说：“您好，请问您现在有时间吗？”
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李元芳说：“有的，我现在不忙。”男孩面对女孩的请求，一般都会说自己不忙。
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“前夜星辰”说：“我昨天面试了一个新员工。我认为这个员工挺符合我们的岗位要求，但他最终放弃了我们公司的聘用。”
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李元芳问道：“您面试的这位员工，工作几年了？”
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“前夜星辰”说：“去年刚毕业的。”
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李元芳说：“您给他开的月薪方便透露一下吗？”
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“前夜星辰”说：“我给他的月薪是试用期3000元，转正后3500元。您上次和我说，员工们更在乎的是公司和部门的愿景、价值观、发展规划等，所以我这次面谈时，在公司和部门的愿景、价值观、发展规划等方面和他沟通得比较多，试图通过给他构筑‘希望’和‘未来’，吸引他来公司工作。”
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李元芳说：“我认为您的这种做法没有错。”
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