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李元芳反问道：“您后来有没有问问他放弃到您公司任职的原因？”
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“前夜星辰”说：“他说工资偏低。我对他说：‘钱不是问题，工作做好了，工资自然会涨上去的。’他却对我说：‘经理，钱确实不是问题，没钱才是问题。’现在的年轻人，真有点看不懂。”
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李元芳说：“我想这位应聘者放弃到您公司上班的主要原因正如他自己所说，应该是您给他的待遇低了点。”
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“前夜星辰”一时迷糊了：上次得力干将离职，“追求进步”说是因为他看不到公司和部门的未来；这次新员工没有招聘到，又是因为待遇问题。
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“前夜星辰”问道：“那您能否帮我解释解释？”
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李元芳说：“您应该知道马斯洛需求层次理论吧？”
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“前夜星辰”说：“这个我知道。马斯洛需求层次理论包括五个层次，从低到高依次是‘生理需求’、‘安全需求’、‘归属和爱的需求’、‘尊重的需求’和‘自我实现的需求’。”
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李元芳问道：“您认为您昨天面试的这名员工应该属于马斯洛需求层次的哪一个层次？”
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“前夜星辰”说：“我想他应该属于‘生理需求’这一层次，毕竟他刚参加工作不久。”
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李元芳回答道：“您说得没错。您昨天面试的这名员工应该属于满足其‘生理需求’的层次。对还处于‘生理需求’层次的员工，应该重点通过待遇来吸引他们，从而满足他们的‘生理需求’。扩展开来，我的意思就是，当我们面对不同类型的员工时，应该用不同的管理和激励办法。”
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李元芳继续说：“我们可以大致把部门员工分成两类：一类是刚入职不久的基层员工，一类是已经成长为部门骨干的‘高层次’员工。我们要做到‘让基层员工得实惠，让高层员工有理想’。”
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“前夜星辰”觉得李元芳“让基层员工得实惠，让高层员工有理想”的说法非常新颖，便迫不及待地追问道：“能否麻烦您再解释解释？”
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李元芳说：“所谓‘让基层员工得实惠’，就是通过绩效考核和绩效激励来影响他们每个月的收入；所谓‘让高层员工有理想’，就是尽量多地去为他们提供一些有挑战性的工作或岗位，让他们有一个自我展现和实现的平台。”
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“前夜星辰”给李元芳发了一个“强”的表情符号后郑重地写了两个字：“谢谢！”
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“前夜星辰”继续说：“现在我们部门技术人员的月薪都是固定的，只要没有加薪，员工每月的工资就是不变的。看样子，这种薪酬制度不利于激励员工，特别不利于激励基层员工。从明年开始，我要向公司申请实施薪酬制度改革，把每月的固定薪酬调整为浮动薪酬，通过每月绩效考核实现‘多劳多得’，用这种方式来激励大家。”
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李元芳给“前夜星辰”发了一个“强”的表情符号。
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“前夜星辰”说：“我感觉您在人力资源管理方面有很多值得我学习的地方，我能否加您为QQ好友，以便以后向您学习？”
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看到“前夜星辰”发过来的这条信息，李元芳主动添加“前夜星辰”为自己的QQ好友。
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李元芳认为，刚才和“前夜星辰”聊到的由员工招聘引申出来的人力资源管理和激励的问题对广大中层管理者同行也有参考价值。于是，他把这件事写成了一篇博文，博文的标题是《让基层员工得实惠，让高层员工有理想》，博文的最后一段是这样的。
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作为管理者，在人力资源管理方面，我们需要区别对待不同层次的员工。刚参加工作不久的员工，更在乎自己的收入；工龄较长的员工，更在乎自我价值的展现和实现。因此，作为管理者，我们需要把握好“让基层员工得实惠，让高层员工有理想”这一人力资源管理和激励的基本原则。
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就在“前夜星辰”向李元芳请教“员工为什么没能成功招聘”这一问题后的第三天晚上，一位网名为“昨夜星辰”的QQ网友请求加李元芳为好友，理由是“经‘前夜星辰’介绍”，李元芳按下了“同意”按钮。
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