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“昨夜星辰”说：“我问了她，她没有明说，只是说她感觉部门不怎么重视她。”
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李元芳说：“您能否告诉我，她在公司工作的四年内，加过几次薪？”
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“昨夜星辰”说：“加过两次，一次是她转正的时候，一次是她来公司第二年，公司发布新的薪酬体系时普调加薪，这两年没加过。”
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李元芳问：“她这两年表现怎样？”
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“昨夜星辰”说：“她一直表现得不错。”
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李元芳说：“那您为什么不给她加薪啊？”
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“昨夜星辰”说：“她一直默默地工作，平时寡言少语，也从来没有向我提过她对现在的待遇不满意啊！”
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李元芳说：“那您对她关注得多吗？”
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“昨夜星辰”内疚地说：“我对她关注得比较少，表扬得也很少。”
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李元芳说：“我认为您可能在这方面出了一些差池，导致该员工离职。”
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“昨夜星辰”说：“那能否麻烦您剖析剖析？”
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李元芳说：“您的这位员工，性格内向、不善言语。这种类型的员工基本上不会要求上司给自己加薪，当然更不会要求上司表扬自己了，但这并不代表他们不在意自己的收入和上司对自己的表扬与鼓励，相反，他们内心深处其实存在深深的渴望。我认为，作为中层管理者，应该公平地对待下属员工。有些管理者，只给那些‘会叫’（喜好在上司的面前表功、索要个人回报）的员工表扬和加薪，而对那些工作兢兢业业、不喜欢向上司表达自己内心渴望的员工则疏于表扬和加薪，这是非常错误的做法。作为管理者，我们千万不要让‘沉默’的人‘寂寞’。”
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“昨夜星辰”说：“您的剖析让我顿悟了。我想这位员工离职的真正原因应该是我造成的，是我没有主动去重视和关心她。您说得很对，现在回想起来，我确实犯了一个错误：就是让‘会哭’的孩子吃了更多的‘糖’，却没有想到那些‘不爱哭’的孩子，他们可能更需要‘糖’吃啊。”
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李元芳说：“您说得很好。作为管理者，给员工更好、更多的薪酬、福利和表扬时，不能依据谁会‘哭’、谁会‘叫’，而应该依据谁的贡献更大、谁的成绩更突出。对于那些绩效平平的员工，即使他再会‘哭’、再会‘叫’，不该给的还是坚决不要给，否则就失去了管理的公平性、合理性和原则性。”
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“昨夜星辰”听得如痴如醉，她连给李元芳发了三个“点头”的表情符号，表示对李元芳分析的高度认可和钦佩。
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“昨夜星辰”说：“谢谢您给我的分析和建议，我知道以后该怎么做了。我会从这位员工的离职中汲取教训，确保以后类似现象不再出现。”
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李元芳说：“不用客气。希望我的这些建议会对您的工作有帮助。”
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“昨夜星辰”说：“今天耽误您时间了，下次有问题再向您请教。”
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“昨夜星辰”和李元芳互发了一个“再见”的表情符号后结束了对话。
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李元芳认为，刚才和“昨夜星辰”聊到的有关内向型员工的管理和激励的话题很有现实意义，对广大中层管理者也很有参考价值，于是，他把对话内容进行了整理，写成了一篇博文，博文的标题是《不要让“沉默”的人“寂寞”》，博文的最后一段是这样的。
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作为管理者，要尽可能做到“一碗水端平”，不要“顾此而疏彼”，更不要“顾此而失彼”。那些性格内向、平时少言寡语的员工其实更希望得到上司的肯定和认可，所以我们千万不要疏于对他们的关注、重视、激励、认可和表扬，一定要提醒自己根据他们的绩效主动给他们加薪和表扬，只有这样，我们才能真正让他们安心在自己的岗位上工作，才能让他们做出更大的贡献。一句话：作为管理者，我们不要让“沉默”的人“寂寞”。
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没过几天，“昨夜星辰”又在网上向李元芳发出了求助信息。
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