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学年末，他们对该校所有学生进行了一次智力测试。雅各布森告诉学生来年的任课老师哪些学生在智力测试中的表现非常不错，这些学生在下一年最有可能取得智力上的进步。这样的学生大约占20%。按照研究假设，在得知这些信息之后，老师们在教这些学生的时候就会怀抱期望，期待这些学生会比班上其他同学表现得更好。
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8个月后，学生们又接受了一次智力测试。低年级的学生中，那些最初被认为拥有较高潜力的学生，其智力测试成绩表现出了显著的提高，远远超过班上其他同学。一年级的这些“天才”学生的智力测试成绩提高了27.4%，而其他同学的成绩只提高了12.0%。二年级相应的两类学生的成绩则分别提高了16.5%和7.0%。[1]
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但问题是，罗森塔尔和雅各布森口中的“天才”学生是随机选择的，并非根据他们第一次的测试成绩确定的。实际上，他们取得智力进步的可能性和其他同学并无二致，研究人员只是依靠实验设计改变了老师对学生潜力的期望，而正是这种期望产生了如此大的影响。部分学生具有更大的学习潜力这一虚假前提竟然变成了事实：老师对学生潜力的深信不疑让学生更加努力；而反过来，老师也对所谓的“天才”学生投入了更多的关注。这样，研究人员就促成了一个积极预言，即能够提高某种事物的价值的自证预言。
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乔治·萧伯纳的剧作《皮格马利翁》（又译《卖花女》），其名字取自一座神秘的雕像。这座神秘的雕像奇美无比，雕刻它的人甚至希望能娶它为妻。而在雕像苏醒过来之后，他便真的娶它为妻了。这部戏剧可以说完美地阐释了自证预言的力量。剧中，语音学教授亨利·希金斯和语音学爱好者皮克林上校打赌，看皮克林能不能通过改变贫穷的卖花女伊莉莎·杜利特尔的说话方式，把她训练成一个像公爵夫人一样的名门贵族。希金斯成功地改变了伊莉莎的说话方式，但他视她为自己的附属品，因为他认为没有他就没有现在的伊莉莎。聪明的伊莉莎看穿了希金斯对她态度恶劣、出言不逊背后的理由，认为自己跟着希金斯就永远只能是出身低微的卖花女，因为他就是这么看待她的。而皮克林则总是把她看作一位有教养的淑女。伊莉莎最后认定，真正让她变得高贵起来的并不是言行举止的改变，而是别人对她的看法和态度。正如伊莉莎·杜利特尔所敏锐指出的那样，我们对一个人的期待是怎样的，那个人往往就是怎样的。
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就像皮克林上校对待伊莉莎·杜利特尔的态度让她变成了一位高贵的淑女一样，管理人员的期望也可以改变员工的表现，毕竟人总归比马更善于解读信号。期望的信号可能表现为暗示，也可能表现为明示，如布置更多有意思的任务、减少监管或不再管得过细、更多地谈论“宏伟的未来”等。
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这种现象如今被称为皮格马利翁效应，指为一个人设定较高的期望值，就可以提高他的表现。管理学教授多夫·伊顿将大部分的精力都投入了这个研究领域。他的研究主要是在以色列军队里进行的。在其中一次研究中，他随机地告诉军事指挥官哪些士兵表现较好，哪些表现一般。那些被认定“表现较好”的士兵虽然并未真正表现出任何强于他人的迹象，但一段时间之后，他们真的比其他人表现得更好了。无论是在学习战术部署、熟悉地形，还是在学习使用武器等更难的战斗技巧方面，他们的表现都变得更好了。[2]
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管理人员的期望能够影响员工的表现，是因为他们的期望可以改变员工的期望。当员工察觉到领导对自己的期望比较高时，他们就会提高自己的期望，这就促使他们更加努力地工作，对自己更有信心。而当员工的表现开始提高时，他们对积极期待的信赖就进一步加强，这样就形成了一个良性循环。在这个过程中，管理人员看到员工的表现提高了，也会进一步肯定并提升自己最初的期望。渐渐地，管理人员会给这些明星员工提供更好的指导和更有益的反馈，这更有利于员工继续提高自己的表现。
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在家庭环境中，我们也会设定一些可以改变一个人一生的期望：我们对婚姻幸福的信念、对孩子能上好学校的信念，往往能够导向更加稳固的婚姻[3] 和孩子们更好的考试成绩。在我们的个人生活中，我们也有各种各样的机会向其他人传达自己的期望信号，而身边的人往往也会根据我们的期望高低而采取不同的表现。
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[1] 有趣的是，对从三年级到六年级的学生而言，天才小组和控制小组的学生在智力测试上的表现并没有出现显著的差距。对此，罗森塔尔和雅各布森给出了几种解释。其中一种解释是，和高年级学生相比，低年级的学生更容易被改变，更容易受到社会环境的影响，而且老师对他们的印象也不那么固定。综合以上因素，老师对高年级学生的期望所产生的影响相对较小。
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[2] 研究分析表明，积极预言的作用在军事和教育环境中更为突出。这可能是因为这类机构的上下级关系更为明显。另外，研究还表明，当一个人最开始的表现比较差时，积极预言能发挥的作用更大。
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[3] 值得注意的是，只有对婚姻关系的积极期待是不够的，还要有建设性的互动交流，要为对方的行为想出合理的解释。
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延展：释放有限资源的无限潜能 盲目约会（及其他初次接触）并非真正的盲目
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到目前为止，我们所涉及的都是已经存续了一段时间的既定关系，如员工与管理人员、学生与老师、马和主人。但有时候，期望可以在关系还未真正建立之前就发挥影响作用，因此我们也就有了“第一印象很重要”这样的老话。但是，如果我说第一印象的形成会受到我们在会面之前对对方的期望的影响，你相信吗？
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20世纪70年代，一个由多位心理学家组成的研究小组试图弄清楚期望是如何影响新关系的形成的。他们决定让一群大学生进行一次“盲目”约会——还有什么比这更好的实验设计呢？研究人员向一名男性参与者（我们可以叫他杰克）展示了一名女性参与者（我们可以叫她戴安娜）的照片。在整个实验过程中，杰克和戴安娜不会见面，但会通过电话交谈。独立的评估员会对他们的电话交谈进行评估，衡量他们的关系进展。
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在实验条件下，研究人员会向杰克展示一张女性的照片，告诉他那就是戴安娜。（戴安娜并不知道杰克看过她或者其他人的照片。）但事实上，这张照片上是另外一个人，一位特别漂亮的女士。显然，杰克看过这张照片后会认为戴安娜非常漂亮，但更让人惊奇的是，在电话交谈中戴安娜本人也开始变得更加富有魅力，比如，她变得更加友善、可爱、善于社交。而和没有收到照片的男士进行盲目约会的女士就没有这种变化。
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是什么让戴安娜变得更加富有魅力呢？研究人员最后发现，由于杰克对戴安娜抱有错误但积极的期望（因为他看过那张漂亮女士的照片），因此，杰克在与戴安娜的交流中会表现得更加积极，而这让戴安娜感觉自己更有魅力。就和皮克林上校把伊莉莎·杜利特尔当成一位淑女一样，杰克对戴安娜也抱有一定的期望，而戴安娜则将他的期望表现了出来。
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在工作场合中，期望也会影响我们和陌生人初次见面的情形。我们所听说的关于他人的信息——无论是好还是坏——都会影响我们与这些人的初次接触。如果我们听说自己的新同事是个浑蛋，我们在与他初次见面时的表现是一个样子；而如果我们听说他是个好人，我们的表现就完全是另一个样子了。通过我们发出的信号（我们怎么和他打招呼、我们问的问题、我们微笑的方式等），他就会进一步朝着成为一个浑蛋或者一个好人的方向发展。
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其中一种非常重要的“盲目约会”发生在我们和未来的老板之间。在面试官和应聘者见面之前，双方都难逃“初次约会”的紧张。双方都对彼此有一些了解，会产生一定的期望，但由于信息不足，双方又无法为这种关系的走向做出明确的判断。双方都希望能够建立这种关系，但又不确定这种搭配关系到底好不好。事实上，这种搭配关系是好还是不好，甚至在双方还未握手之前就已经确定了。
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在一项综合性的研究中，研究人员托马斯·多尔蒂、丹尼尔·图尔班和约翰·卡伦德整理了一家大型能源公司的招聘数据。他们对所有向该公司提交简历的应聘者进行了评估。这些人应聘的工作种类多样，有秘书，也有电脑操作员。面试之前，应聘者首先需要完成一系列和其应聘的工作岗位相关的测试，还要填写包括工作经历和教育背景的申请表。根据这些信息，招聘人员在尚未见过应聘者的前提下，对应聘者进行了打分，1代表资质很低，9代表资质很高。然后，招聘人员需要对被随机分派给他的应聘者进行面试，并且事先也未被告知如何利用之前的申请材料和评估分数。
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8个月的招聘时间内，研究人员录下了招聘人员和应聘者之间的全部面试过程。然后，他们让三个独立评估员听这些录音，并让他们以一种统一的方式对面试过程进行评估，指标涵盖多个维度，包括积极的态度（如招聘人员提出鼓励性的问题，同意应聘者与应聘者说笑，或者采取鼓励性的说话方式）、积极的风度（如招聘人员表现得很友好）以及询问的方法（如提出的开放式问题、封闭式问题、后续问题、试探性问题等的数量）。然后，他们需要对招聘人员给出工作邀请的可能性进行评估。
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除了对招聘人员进行评估，独立评估员还需要对应聘者在面试中的表现进行评估。
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研究人员在对结果进行汇总分析时发现，招聘人员在见到应聘者之前所形成的印象，会对应聘者在面试时的表现产生实质性的影响。面试官的积极期望会使之采用一种积极的风格进行面试，为应聘者营造一种更加温暖、友好的环境，让应聘者感到更加舒适。在见到应聘者之前就持有积极期望的面试官也会花更多的时间推销自己的公司和相关工作岗位，而在验证应聘者的资格条件上面会花较少的时间。就和杰克与戴安娜的盲目约会一样，招聘人员对应聘者的期望同样有助于应聘者在面试过程中表现得更好，与招聘人员建立起更加牢固的关系。由于期待的作用，应聘者的表现完全符合了招聘人员的想象，最终影响了招聘人员是否发出工作邀请的决策。
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现在我们知道，我们一般会努力向权威人士的期望靠拢，这些人可能是我们的老师、管理者、指挥官或招聘人员。同样，当我们处于掌握权力的位置时，我们也可以通过设定较高的期望，来促使他人表现得更好。同时，我们对自己的期望也十分重要。现在，我们该考虑一下如何借助自己给自己的积极预言，完成一些了不起的事情。
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