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使监督员工作发生巨大变化的一个重要因素是自动化。在自动化生产流程中，工人们不可能“被监督”。每个工人都要控制好流程，都要理解它，知道该如何为自己负责的机器设定程序并重新启动。自动化使工人从操作员变成了程序员。他需要的是助手，而不是监督员。他需要信息，需要不断接受培训。他需要有人确保零部件和供应品按照顺序及时送到。他需要和生产流程的其他部分保持协调。
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大多数普通工人能够毫不费力地接受自动化，但他们的监督员却有很大的麻烦。日产公司在横滨郊外的一家汽车装配工厂实行自动化的时候，在培训普通职工熟悉新工作方面并没遇上什么困难，但几乎所有的监督员都不得不调到其他传统的工厂去。至于办公室监管员，则可能面临更大更多的困难。
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劳资关系的变化同样会给一些人带来创伤——特别是在蓝领工作中。这些变化会威胁到监督员的权威及其自我形象。引入质量管理体系的公司，曾以为此举会遭到蓝领工人的抵制，实际上却根本没有，倒是监督员的反对意见相当强烈。质量控制小组的整个概念就是机器操作员比其余任何人都更了解这份工作。这样一来，监督员的权威何在呢？
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更糟糕的是，在质量控制小组和所有类似的程序中，普通员工得以同其他员工——如质量控制、工业工程、生产计划和维护保养部门直接配合工作。但是对于美国产业界的传统监督员来说，控制与职能人员的接触是其权威和地位的中心所在。目前在生产基层试行的所有其他行业关系变化，都在削弱监督员的权威，减少他们的控制权，并把权力下放给工人：灵活的福利制度、员工共享所有权、生产效率分红、利润分享等。所有这些措施都建立在工人承担责任、负责控制、发表意见上，而不是听命于人。
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在办公室这类的工作场合，还存在一个额外的问题：日益加大的代沟。办公室监督员一般是年纪较大的员工，他们大多已经错过了晋升的机会，并被过去15～20年的迅猛发展甩到了后面。但这些人管理的员工年纪却越来越轻，受过的教育也越来越好。一家全国性的保险公司最近对员工反常的高跳槽率进行了调查，发现员工辞职的最普遍原因是“我的上司简直是无知透顶”和“我受过使用文字处理机和电脑的训练，可我的上司却想要我们用鹅毛笔”。
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可以这么说，传统的监督员不符合时代潮流，会阻碍生产率的发展。
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这并不是什么新观点。IBM并不是一家轻举妄动的公司，但25年前，它就在自己的工厂里废除了传统的监督员一职，取而代之以完全不负责监督的经理。IBM的经理既是老师，又是推动者和助手。他（她）在维持纪律上的权力很小，但在推动工人对任务负责、完成工作设计、维持生产标准、促进团队合作方面有着很大的责任。IBM的监督员大多被蓝领工人自己所取代了，工作团队自己指定团队领导，对这些领导来说，管理者既是一种资源，又是一名助手。但在美国的大多数公司里，监督员的角色还和很久以前一样，是上司。只不过在50年前工会和强有力的人事部门成立以后，这种权威就所剩无几了。
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在过去几年里，很多公司重新开始重视对一线监督员的培训——这么做正是时候。因为我们知道，对新产品流程和新行业关系的培训，必须从一线监督员开始着手。只有监督员获得了充分的培训，我们才能成功地训练工人。例如，凡是在质量监控小组取得成功的地方，他们都是先在一线监督员里进行测试，之后才推广到普通员工中。这样一来，质量监控小组就成了监督员自己的项目和工具（就跟在日本一样）。等普通员工也加入进来的时候，监督员已经接受了质量监控小组，并把它视为获得认可和维护地位的一种途径。
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同样，一家大型日用品工厂最近普遍实行了弹性津贴制度，获得最终成功的关键仍然是一线监督员以及他们的积极参与。在公司正式开始实行新措施之前，它成立了一个经验丰富的一线监督员小组，并让他们制定了一套详尽的细则方案。该小组和保险公司的精算师一起工作了几个月，制定了多种方案，对不同的程序进行测试，彻底搞清了每种方案涉及的人员，每种方案对不同员工而言，额外津贴或“放弃津贴”的意思是什么，以及每一套建议方案对一线监督员提出了什么新责任。在这以后，管理层才坐下来和工会磋商劳资关系的指导思想与契约合同方面的重大变动。
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一线监督员需要的培训，是对另一种工作角色的培训，而不是对传统监督员职责的强化。为了从变化（科技上的、劳资关系上的和人口统计上的）中获益，我们需要更强大、更自信、更负责任的一线监督员。我们需要像IBM在25年前所做的那样，明确“管理者”的工作就是培养和调动员工的潜力：即能力、知识和责任感。这么做并不是放纵，恰恰相反，这是严格要求。但这种严格要求，与美国企业（在传统工会合同和工会关系的支持和帮助下）过去对一线监督员的要求非常不同。
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在第二次世界大战期间，以及大战刚刚结束后，一线监督员是劳资关系问题的中心环节。有几年，人们认为一线监督员有可能会成立工会保护自己，一方面抵抗来自更高管理层的压力，另一方面不受普通工人工会的威胁。在这一短暂的时期里，管理层对监督员非常关注——关心他们的培训、地位和待遇。可过去的40年中，大多数美国企业（只有少数例外）已经把一线监督员的存在视为理所当然。但是，未来的10年，监督员将再度成为劳资关系的中心环节。实际上，监督员的地位、权威和职责，以及他们的待遇和升迁机会，或许会成为我们在人事管理方面最紧迫的难题。
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管理前沿（珍藏版） 第16章 薪水过高的管理者：贪欲的结果
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在美国这个国家，除了对少数知识分子，平均主义从来没有什么太大的吸引力。然而，现在一部分企业高层管理者的过高收入，却成了一个全国性问题。
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高层管理者的待遇问题，成了1984年劳资谈判中的班柯幽灵（莎士比亚名剧《麦克白》中的人物，他被麦克白下令杀害后以鬼魂显灵，迫使麦克白暴露自己的罪行）。当然，这并不是一个“讨价还价的交易”。如果工会提出这一问题，资方肯定会说这个问题毫不相关，没有讨论的余地。可管理者过高的待遇，显然成了资方限制工人工资增长、防止通货再度膨胀、提高公司竞争力的最大障碍。1982～1983年间，很多大公司——特别是重工业企业的工会对工资问题做出了让步和牺牲，可是高层管理者的“总薪金待遇”却紧跟着来了个大幅度增长，这引起了基层工会组织的极大愤慨。就算是有的高层管理者在那几年削减了自己的薪水，后来也都得以恢复，通常还会补上复利。即便工会领导没有指出这一点，工会会员们也会指出来。
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不仅工会和普通员工对高层管理者高薪待遇愤愤不平，专业工作者和一般管理者也对此表示不满。例如，一家大型国防军工承包商，1983年有接近20名高级工程师和工程经理辞职——其中不少人已经在该公司效力了25年。每个人辞职的理由都一样。有人这么说：“去年我们的工资涨幅被限定在3%，说是再高就会引起通货膨胀。可高层管理的那9个人给自己增加的红利和额外股票购买权，却相当于是薪水长了25%～30%。这简直就是欺诈。”毫无疑问，这些辞职的人并不是要反对企业，甚至连自由主义者也算不上。
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人们对高层的贪婪和滥用权力的愤怒，很可能会表现在未来的税法中：提高高收入的最高税率，比如大幅增加资本收益税，或是对管理者获得的优先认股权课以重税。实际上，一个古老（被遗忘了30年甚至40年之久）的提议重新浮出水面：对公司付给管理者的免税总待遇（薪水、奖金、退休金、健康保险、认股权等）制定最高限额。
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当然，每个人都知道，这些措施并不会为公司增加一分钱的收入；相反，它会增加公司的开支。提议使用这些措施的人，也都同意这些措施可能会给经济带来损失。但他们指出，如果不限制或惩罚管理层的过高收入，带来的损害会更大。因为它刺激了人们对工资的上涨要求，引发通货膨胀，同时引起社会分裂和阶层冲突。持有这一态度的人，并不限于所谓企业界的敌人。在最近召开的管理层研讨会上，对高层经理人免税收入设定最高限额的一位热心支持者，就是一家全国最大企业的保守派税务顾问。
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高层管理者，特别是大企业的高层管理者，认为攻击他们收入“过高”是完全站不住脚的。他们会指出，扣除通货膨胀因素，或是与普通员工的总待遇相比，美国企业管理者的收入在过去30年里一直呈下降趋势；而工人工资和津贴的增长幅度，则两倍于通货膨胀率。的确，在大公司里，除了级别相当高的管理者——一般是以分公司总经理为界，普通管理者的收入处于历史最低点。工程主管或工厂经理等中层管理者，过去的收入相当于普通蓝领员工的3倍。而现在，钢铁和汽车制造等工会化了的大型生产行业，蓝领工人的总待遇大约是一年50000美元——或是税后43000美元左右，因为蓝领工人的工资待遇中有一半以上是免税或暂缓收税的，如缴纳养老金的部分等——因此，很多中层经理的收入基本上和蓝领工人持平。除了高层管理者，企业内的收入分配已经相当平等了，甚至可以说有点过于平等了。
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但真正的问题并不在于所有“管理者的收入”，而是巨型企业中人数很少的一小部分高层管理者（不超过1000人）的收入问题。从统计学上来说，这么少的人数几乎可以忽略不计。但这些人的地位显赫，他们冒犯了许多人的正义感，尤其是大多数管理者自身的正义感。一直以来，他们都被视为是美国企业和管理界道德和价值观的化身。