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和其他机构一样，企业当然要为自己的影响负责：毕竟，为自己的影响负责乃是一条最古老的法律原则。和其他机构一样，如果企业对自己的影响放任不管，使之超出了其社会目的（如生产产品和服务）所必需和固有的限度，那么就是违背了自己的责任。一旦超出这些限度，就构成了侵权，也就是说违反了法律。
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有些问题并不是由于企业的影响或其他活动造成的，但它却是严重的社会弊病。对于这种问题该怎么处理呢？很明显，这并不是企业的责任，也不是任何组织的责任。在力所不能及的时候采取行动，绝不是负责，而是不负责。20世纪60年代的时候，纽约市的某位前市长呼吁：“通用电气和纽约的其他大企业，要帮助解决黑人社区问题，保证每一个领取福利金的黑人母亲都能在家里拥有一个丈夫和孩子的父亲。”他的做法不仅荒谬，也是在要求企业做不负责任的事。
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此外，如果某项“责任”会妨碍或损害管理层行使自己的首要职责——企业的经济效益，那么它不必承担这种“责任”。承担这种“责任”，同样是不负责任。
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但除了这些警告之外，还有一些我们连真正的问题都没完全弄清楚的“无人地带”。比如纽约的问题，并不是企业造成的，而大多是公共政策造成的。企业曾经对这些政策反复提出过警告，进行过抵抗：其中主要是房租控制政策，它往往会破坏穷人真正需要的住房，也就是那些像样的、维修得当的老房子；还有蛊惑人心的福利政策；以及同样蛊惑人心的劳资关系政策。然而，20世纪60年代末70年代初，当纽约处于自我毁灭的边缘之时，纽约一些主要企业的少数高层管理者，如纽约港务局的奥斯汀·托宾（Austin Tobin）、大通曼哈顿银行的戴维·洛克菲勒（David Rockefeller）、花旗银行的沃尔特·瑞斯顿和威廉·斯潘塞（William Spencer）、拉扎德投资公司的私人银行家费利克斯·罗哈廷（Felix Rohatyn）、辉瑞制药公司的高层管理者，以及若干其他人，动员企业界扭转纽约的衰落趋势，帮助它走向复兴。对于那些他们做不到的事，比如黑人街区的问题，他们并没有“承担起责任”。他们选择的是自己最擅长的方向：发起并领导了壮观的城市建设活动。这是自100多年前拿破仑三世创建新巴黎、弗朗西斯·约瑟夫创建新维也纳以来，在世界各大主要城市中展开的最激动人心的建设活动。虽然黑人街区的问题以及与此有关的街道犯罪等弊端依然存在，但整个城市恢复了活力。
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这一切的发生，并不是因为这些企业及其管理层（除了纽约港务局）需要纽约。它们本可以像很多同行——如IBM、通用电气、联合碳化物公司做的那样，搬出纽约。这些企业及其管理层这么做的原因是，纽约市需要它们——他们最终也因此受益。因为，一个企业——其他任何机构也都一样——在一个健康的社会环境中，肯定比在一个不健康的社会环境中生存得更好。
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我们能从中学到些什么吗？显然，这是一个挑战。
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总之，对大型企业的管理层来说，要获得充分的合法性，就必须接受这样一个现实：只有承担起一种社会的“公众”职能，它才能继续保持“私营性质”。
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管理前沿（珍藏版） 作为财产权的工作职位
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1985年，一家规模相当大的日本公司，突然发现自己面临着一群来自美国和英国的“袭击者”恶意收购的威胁——这在日本近代历史上还是头一遭。公司的管理层宣称，企业的真正所有者，也是唯一有权决定是否成交的，不是股东，而是雇员。这自然稍有夸张。前面我们已经说过，大型日本企业的真正所有者是银行。但是在一家大型日本公司里，雇员的工作权是压倒一切的首要权利，这确实是事实——除非企业遭到威胁自身生存的严重危机。
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在西方人听来，日本公司的声明显得很奇怪。但实际上，美国——以及整个西方——也越发倾向于在企业里优先保障雇员的利益，并且还不像日本那样仅限于大公司。不管规模的大小，在企业总收入中，雇员所占的份额，基本上一直超过“所有者”获得的部分：前者是后者的4倍（即所有者所得占税后利润7%，雇员的工资和薪水占25%）到12倍（即所有者所得占税后利润5%，雇员的工资和薪水占60%）。养老基金大大增加了“工资基金”占企业总收入的份额，在效益不太好的年份，养老基金有可能占去所有的利润，甚至更多。目前美国的法律还规定，在公司清算结业时，养老基金优先于股东及其财产权。这比日本法律和传统给予日本工人的权益还要更进一步。
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最重要的是，以美国为首的整个西方世界，正在迅速地将员工个人的工作，变成一种新的产权。而自相矛盾的是，这种转变发生的时候，也正是股东短期权力处于绝对优先位置，并由恶意接管所体现出来的时候。
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在美国，这种转变的承载形式，并不是通过工会合同，也不像很多欧洲国家那样依靠对解雇费的法律规定。美国的承载形式是诉讼。这种诉讼最初出现，是员工控告企业由于雇员的种族、性别、年龄和残疾等原因，在雇佣、解雇、晋升、工资或工作安排上存在歧视。但这些诉讼指控的对象，越来越不仅仅针对歧视，而更针对违反了“适当的程序”。他们要求雇主必须按照事先的约定和客观的标准，通过既定的程序（包括公正的评价和申诉的权利）来对待员工的工作、减少或剥夺其工作及工作成果，满足员工对工资和晋升的期待。但在法律史上，这些特征正是财产的特点。实际上，在西方法律传统中，只有所谓的“财产权”才具有这些特征。
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而且，几乎每一场类似的官司，胜诉的都是原告，输的都是雇主。然而，只有很少的管理层意识到了这一点。
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这种发展是可以预料到的，实际上，也是不可避免的。它既不“新鲜”也不“激进”。在西方社会中，凡能使人利用社会的生产资源——从而以此谋生、发挥社会职能、获得社会地位、取得充分经济独立的东西——都会变成一种“财产权”。而工作职位正是如此，特别是管理者、专业人士等知识性工作者的职位。
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我们还把土地叫做“不动”产。因为一直到最近，只有土地能使大多数人（95%以上）获得“财产”所给予的东西：利用并控制社会的生产资源；以此谋生、发挥社会职能、获得社会地位；有机会获得一种“产业”（这个词最初的本意就是占有土地），从而得到经济上的独立。
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然而，在当今的发达国家中，绝大多数的人——90%～95%的人——都是通过受雇于组织，也就是说通过自己的工作，来利用或控制生产资源，以此谋生、发挥社会职能、获得社会地位。对于受过高等教育的人来说，这实际上也是唯一的途径。95%甚至更多的受过大学教育的人，将作为组织的雇员，度过整个职业生涯。现代组织是第一个，到目前为止也是唯一的地方，能够让我们安置大量受过高等教育的人从事生产工作，并根据其应用的知识付给报酬。
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此外，对于绝大多数美国人来说，就业岗位上的退休金，是他们获得“产业”，也就是少许经济独立的唯一方式。在美国家庭中，主要养家挣钱的人（不管是蓝领还是白领）到45岁的时候，他的退休金往往是家庭里最大的一笔财产，其价值远远超过家庭或个人所有的其他财产，比如汽车等。
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因此，工作必然会成为一种财产权——问题只在于采取什么样的形式，进展速度有多快。
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上述通过诉讼途径促成此种转变的情况，虽然是“地道的美国特产”，但并不健全。管理层仍有机会在这一发展中采取主动，将工作变为新的财产权，从而同等地对待员工、企业和整个经济。我们需要维持工作的灵活性。我们要使企业能够雇佣新人，增加就业人数。这就意味着我们绝不能走上欧洲的老路，把绞索套在自己的脖子上：许多欧洲大陆国家规定的解雇费相当之高，导致公司根本不愿再雇佣人手。比利时和荷兰的失业率高得出奇，基本上都是由该国严厉的解雇法造成的。但不管我们采取什么方式使工作成为一种新的财产权，每一个雇主，即每一家组织都必须满足若干要求。首先，对于每一个担任某项工作的人，无论其种族、肤色、性别或年龄，都必须使用客观而平等的绩效标准。其次，为了满足人们对正当程序的要求，必须由某个真正公正无私的人按照上述绩效标准做出评价。最后，正当的程序中应当具备申诉权——这种申诉权，在“独裁主义”的IBM公司，早在半个多世纪前就有了。
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工作演变成一种“财产权”，它改变了个人在组织里的地位。它还将同样地，甚至更强烈地改变组织在社会中的地位。因为它将使现在仍然模糊的事实变得清晰起来：在一个由组织构成的社会中，组织并管理良好的机构正日益成为个人获取机会、实现成就、履行义务的渠道。
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管理前沿（珍藏版） 结论
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