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最重要的是,以美国为首的整个西方世界,正在迅速地将员工个人的工作,变成一种新的产权。而自相矛盾的是,这种转变发生的时候,也正是股东短期权力处于绝对优先位置,并由恶意接管所体现出来的时候。
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在美国,这种转变的承载形式,并不是通过工会合同,也不像很多欧洲国家那样依靠对解雇费的法律规定。美国的承载形式是诉讼。这种诉讼最初出现,是员工控告企业由于雇员的种族、性别、年龄和残疾等原因,在雇佣、解雇、晋升、工资或工作安排上存在歧视。但这些诉讼指控的对象,越来越不仅仅针对歧视,而更针对违反了“适当的程序”。他们要求雇主必须按照事先的约定和客观的标准,通过既定的程序(包括公正的评价和申诉的权利)来对待员工的工作、减少或剥夺其工作及工作成果,满足员工对工资和晋升的期待。但在法律史上,这些特征正是财产的特点。实际上,在西方法律传统中,只有所谓的“财产权”才具有这些特征。
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而且,几乎每一场类似的官司,胜诉的都是原告,输的都是雇主。然而,只有很少的管理层意识到了这一点。
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这种发展是可以预料到的,实际上,也是不可避免的。它既不“新鲜”也不“激进”。在西方社会中,凡能使人利用社会的生产资源——从而以此谋生、发挥社会职能、获得社会地位、取得充分经济独立的东西——都会变成一种“财产权”。而工作职位正是如此,特别是管理者、专业人士等知识性工作者的职位。
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我们还把土地叫做“不动”产。因为一直到最近,只有土地能使大多数人(95%以上)获得“财产”所给予的东西:利用并控制社会的生产资源;以此谋生、发挥社会职能、获得社会地位;有机会获得一种“产业”(这个词最初的本意就是占有土地),从而得到经济上的独立。
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然而,在当今的发达国家中,绝大多数的人——90%~95%的人——都是通过受雇于组织,也就是说通过自己的工作,来利用或控制生产资源,以此谋生、发挥社会职能、获得社会地位。对于受过高等教育的人来说,这实际上也是唯一的途径。95%甚至更多的受过大学教育的人,将作为组织的雇员,度过整个职业生涯。现代组织是第一个,到目前为止也是唯一的地方,能够让我们安置大量受过高等教育的人从事生产工作,并根据其应用的知识付给报酬。
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此外,对于绝大多数美国人来说,就业岗位上的退休金,是他们获得“产业”,也就是少许经济独立的唯一方式。在美国家庭中,主要养家挣钱的人(不管是蓝领还是白领)到45岁的时候,他的退休金往往是家庭里最大的一笔财产,其价值远远超过家庭或个人所有的其他财产,比如汽车等。
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因此,工作必然会成为一种财产权——问题只在于采取什么样的形式,进展速度有多快。
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上述通过诉讼途径促成此种转变的情况,虽然是“地道的美国特产”,但并不健全。管理层仍有机会在这一发展中采取主动,将工作变为新的财产权,从而同等地对待员工、企业和整个经济。我们需要维持工作的灵活性。我们要使企业能够雇佣新人,增加就业人数。这就意味着我们绝不能走上欧洲的老路,把绞索套在自己的脖子上:许多欧洲大陆国家规定的解雇费相当之高,导致公司根本不愿再雇佣人手。比利时和荷兰的失业率高得出奇,基本上都是由该国严厉的解雇法造成的。但不管我们采取什么方式使工作成为一种新的财产权,每一个雇主,即每一家组织都必须满足若干要求。首先,对于每一个担任某项工作的人,无论其种族、肤色、性别或年龄,都必须使用客观而平等的绩效标准。其次,为了满足人们对正当程序的要求,必须由某个真正公正无私的人按照上述绩效标准做出评价。最后,正当的程序中应当具备申诉权——这种申诉权,在“独裁主义”的IBM公司,早在半个多世纪前就有了。
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工作演变成一种“财产权”,它改变了个人在组织里的地位。它还将同样地,甚至更强烈地改变组织在社会中的地位。因为它将使现在仍然模糊的事实变得清晰起来:在一个由组织构成的社会中,组织并管理良好的机构正日益成为个人获取机会、实现成就、履行义务的渠道。
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管理前沿(珍藏版) 结论
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在传统上认为是管理的“领域”,如管理学院、管理刊物以及管理者自己的实践当中,还有大量重要的工作摆在前头。但主要的挑战还是来自于新的方面,它们远远超出了我们一般定义的“管理领域”。实际上,有人会认为我讨论的内容完全不属于管理范畴,而属于政治理论、社会理论以及公众法律的范畴。
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确切地说,管理的成功并没有改变管理的“工作”,但它极大地改变了管理的“意义”。它的成功,让管理成为我们这个由组织所构成的社会中通用的、普遍的职能和独特机构。同样地,管理会不可避免地“影响到公众利益”。探索这一问题对管理理论和管理实践的意义,将构成未来50年里的“管理课题”。
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管理前沿(珍藏版) 第22章 控制参谋工作
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在大多数美国组织里,企业的服务性员工——从事分析、计划、提供知识、设计政策、给予建议的人——正在以极快的速度增长。他们在非营利部门的增长,甚至比在企业里还快。但自从20世纪50年代以来,在很多大型制造企业,参谋员工的增长速度,比生产、工程、会计、调研、销售和客户服务等部门的“业务”员工快5~10倍。实际上,所有外国批评家都认为,参谋人员不受限制的增长和过大的权力,是美国产业界的一大弱点,也是导致其效益不佳的主要原因。
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美国从前并没有如此严重的参谋人员膨胀现象。20世纪50年代,很多外国人,特别是日本人,来到美国学习公司应该如何有效利用员工。美国曾经有很多经验,外国访客们将其带回国并应用于实践,但不少美国公司却显然是忘记了。重温这些经验或许不无裨益。首先,参谋人员应当把精力集中到那些将持续很多年的重要任务上。如果一项工作必须要完成,却不太重要,就应当交给业务部门的业务人员操办。如果一项工作很重要,但持续时间却不长——比如充足公司的管理层——那么最好作为一次性的任务来处理,可以找外界的咨询人士,最好是成立一个特别工作小组。这两种工作人员,只要任务结束,就能立刻遣散。但如果是由组织内部的“咨询”参谋者来做这一工作,他就会立刻建立自己的王国,开始寻找可以“改组”的地方,这必定会造成损害。
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参谋工作应当仅限于少量具有高度重要性的任务上。这一原则,经常被美国企业,特别是大型企业所违背。据我所知,某个人事部门,30年前刚刚成立的时候,只有4个科室,而现在它下属28个科室,每个科室都在钻研“政策”、“项目”、“程序”、“指南”和“培训课程”。还有一家公司的“营销服务”部设有14个科室。
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