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·了解系统思考以及孤立思考的区别。
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8.利用观察与情景规划未雨绸缪
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不断关注经营环境，为企业应对日后的最可能带来影响的问题做准备。善于预测，把计划当作学习机会的企业，能更好地适应环境变化。为可能发生的未来制定规划是一种最好的未雨绸缪的方法。企业通过观察主流趋势、利用研究策略、分析数据等，能更好地确定学习内容。
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9.拓展多元文化、全球化心态与学习
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学习型组织意识到不同的观点以及不同的处事方法是多元化的源泉，贵在不同。我们越能包容他人的价值观、想法、观点，我们就越能为个人以及企业带来更多学习的机会。
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多元化整合应用到一些业务系统中效果最明显，如全面质量管理、企业团队建立，员工授权等。这些行为都有一个共同特征——致力于持续学习。
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10.改变学习的心态
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许多人对学习仍然抱有一种负面的态度——他们在上学的时候形成的印象。学习要下苦功，试题难、老师严厉、知识关联性不强、控制、死记硬背、钻研、长时间伏案等。这些心态让许多人拒绝终身学习，对学习型企业没有归属感。加拿大皇家银行前人力资源计划与发展部资深副总裁吉米？加伦（Jim Gannon）认为：银行雇员不喜欢用学习这个词，因为这会让他们联想到学生时代的负面经历（Schwandt&Marquardt，2000）。
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若不改变雇员对学习的心态，那么打造学习型组织的所有努力注定会失败，因为雇员根本不接受新的想法。雇员对学习的内在看法会让他们局限于学生时代的认识。心态对于人们的行为有极大影响，因此，我们必须改变雇员学习=学校教学的想法，并且告诉他们学习可以是一件很刺激、大家一起做的、高回报的活动。学习型组织必须有朝气、有活力、相信成功、有趣、团结、分享、强调个人责任感，个人和集体共同成长。一旦建立了这种心态，员工以及企业的积极性就能提高。
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企业通过培训、管理经验交流和持续学习，在帮助员工更了解自己心态的同时，也能更好地进行反思及考核员工。这样雇员就能够积极地投入企业的学习活动。
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学习型组织的顶层设计（原书第3版） [:1702297930]
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学习型组织的顶层设计（原书第3版） 第4章 重置组织要素
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组织在为个人学习、团队学习和组织学习提供场所的同时也因为在这三个层面上收获的学习成果而获益。传统组织完成向学习型组织转型后必然会发生质的变化，这就像蝴蝶化蛹成蝶：幼虫经过自身的乳化、蜕变和羽化过程才能成为蝴蝶。在这一过程中，茧中的原生质通过重组，破坏幼虫的器官，形成新器官，化蛹成蝶，最终随风飞舞，形成自然界一道美艳的风景线。
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像蝴蝶化蛹成蝶那样，在向学习型组织转型的过程中，传统组织的架构和战略必然要经历相应激动人心的剧烈变化。为了确保学习型组织这一新生事物顺利诞生和茁壮成长，必须聚焦以下四个要素对组织进行“重新配置”：愿景、文化、战略和结构（见图4-1）。在这四个要素中，每一个要素的设置都必须从过去单纯服从于工作和效率转变成兼顾学习和发展，两者同等重要，不可偏废。
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图4-1 组织子系统
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愿景
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共享的愿景是个人和组织前进的“指路明灯”。很难想象任何一个组织没有深入人心的愿景却能取得成功并持续成功。塔可钟[1]的愿景是成为“食欲第一选择”；联邦快递运送包裹“使命必达”；松下立志在公司创立100周年之际的“2018年成为电子工业绿色创新企业第一名”。这些企业都能够借助组织目标的独特性和认同感将所有成员团结起来。
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迈向学习型组织的第一步，可能也是最重要的一步是奠定关于学习的共享愿景，这是学习型组织的基石。企业必须清晰认识到除非成为学习型组织，否则达成企业愿景将成为泡影。为什么成为学习型组织的共享愿景如此重要，其理由不胜枚举。
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首先，共享愿景提供了学习的目标和动力。人们只会承诺去做与自己切身相关的事情，而这时有效和创造性的学习才会发生。
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其次，愿景隐喻了行动的方向，愿景代表着人们的希望和梦想。共享的愿景和价值观让人们能够审视自己的固有思维方式，促使他们放弃成见，接受新的思维方式并采取行动。崇高的目标就像航行中的舵一样使学习活动前进在正确的航程上，避免产生迷途和迷惘。
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再次，激动人心的愿景将人们从普遍蔓延的得过且过的现状中唤醒。愿景设定了跨越式目标，共享的愿景激励人们承担风险和勇于创新。加拿大皇家银行人力资源规划和发展副总裁杰米·盖伦指出“愿景是组织发展的动力”，着重强调了愿景对学习型组织的至关重要性；愿景是“催人奋进的梦想”（Marquardt，2002）。
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最后，共享价值观在决定何种知识是组织需要储备和传递的时候发挥重要的作用。这一点详见本书第6章关于组织知识子系统的探讨。
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