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行动学习带给组织的快速的和短期的收益是它解决的现实问题，更重要和长期的收益是行动学习团队的每个成员从中获得学习以及行动学习团队的学习成果在组织内的全面推广应用。正如迪尔沃思（Dilworth，1998）所指出的：行动学习对组织带来的战略价值远远高于其解决眼前问题所产生的战术利益。
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所以，行动学习既强调完成任务，也强调个人及组织的学习发展。行动学习之所以能够产生有效的、质变性的学习离不开下列关键学习原则：
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·卓越的学习发生在下列时刻：我们有充足时间和空间、我们需要解决迫在眉睫的问题、我们有望看到成果时、我们被允许冒险、我们希望得到鼓励和支持。
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·批判性学习发生在我们对支撑行动的假设进行质疑之时。
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·比较性学习发生在我们从他人那里接受准确反馈、观察我们解决问题的行动、反思我们的行动之时。
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·最有效的行动学习发生在学习者以整体的角度审视组织之时。
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·行动学习团队通过共同合作解决现实难题，将应用、综合和评估能力提升到更高水平。
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·行动学习建立在学习圈理论之上：从具体经验中抽离知识、观察和反思这一抽离过程、形成一般性结论、在新的经验中测试这些一般性结论的意义，重复上述流程。
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在行动学习过程中，参与者还能够习得组织学习的关键技能，包括在解决非同寻常的问题过程中形成对组织的新的认知、从团队成员的反馈中提升自我觉察、对内心固有假设进行批判性反思和重构并激发创新而有效的行为、在审视自身行为和解决问题的工作过程中提升团队技巧。
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学习教练和流程引导
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教练对保证行动学习团队同时关注重要的事（获得学习）和紧急的事（解决问题）是必不可少的。行动学习教练帮助小组成员对“学到什么”和“如何解决问题”进行反思，通过一系列提问，学习教练推动团队成员对他们如何聆听、如何重构问题、如何相互反馈、如何规划工作、什么内在假设形成了他们的观点和行为等方面进行反思。学习教练还帮助行动学习团队关注团队取得了什么成果、发现有什么困难、正在使用什么流程、流程所蕴含的意义等。在行动学习团队存在期间，教练的角色可以在团队成员之间轮换，也可以由专人担任。
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当上述六个要素都能各就其位各司其职时，行动学习的效能最大。某些组织在运用行动学习时可能采取变通的方式，没有完整地使用这六个要素，致使行动学习学习失去了相当一部分的功效，这些损失不仅仅存在于解决问题的品质方面，而且在个人、团队和组织学习方面的损失也是得不偿失的。仅仅应用五个元素而不是全部六个要素就像拿5的平方（25）与6的平方（36）比较大小，或者用百分比说明，行动学习的功效会下降30%。要达到和保证行动学习功效的最大化，六个要素缺一不可！
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行动学习如何打造学习型组织
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行动学习的六个要素对建立学习型组织都发挥着相应的作用，每个要素或所有要素集合在一起：
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·设计一个过程在组织中系统传播知识；
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·促使员工在“干中学”（Learning by doing）；
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·培养“学习如何学习”的技能；
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·鼓励持续学习；
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·开创学习是生活一部分的文化；
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·采用主动而不是被动的工作方式；
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·在岗学习和应用而非单纯离岗学习；
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·允许尝试和犯错误；
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·训练批判性反思和问题重构技能；
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·构建开发学习和技能的机制；
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·验证组织学习的好处；
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