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本书多而不全地借鉴所有这三个学派，集中关注一个相对较窄的话题：在什么条件下，组织可以通过从经验中学习增长智慧；组织如何通过从经验中学习增长智慧？从经验中学习，有什么潜力、什么问题？本书探讨这些问题，但不大可能解决这些问题。本书篇幅小，具有篇幅小的读物的一切局限和缺陷。
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在各种局限和缺陷中，尤其需要提到的一个是，在探讨影响组织体验式学习的各种因素时，本书把严格意义的组织因素置于经验的模糊性、适应的结构性和人类适应的智慧性之下。本书会不时提到组织因素，但并不打算深入探讨组织因素。这种做法只是权宜之举，并不表明组织因素不重要。经验如何展开、人们如何观察并理解经验和组织有关。组织定义信息流动网络，增加或减少冲突点。组织根据抱负设立目标、形成期望，围绕目标和期望而行动。组织是由既抵制又记录经验启示的规则、程序、能力和身份构成的系统。这样的因素不容忽略，除非是权宜之举；忽略这样的因素存在风险，即使是权宜之举。
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另外，组织适应有三大关键特征对透彻理解至关重要，但是本书没有考虑这三大关键特征。第一，组织内部存在利益冲突（March 1988，第 5 章；Hoffman 1999；Rao，Morrill，and Zald 2000）。这一点，让忽略利益冲突的组织适应理论出了名地不完善，特别是，让成败判定、信息汇集变得非常复杂（Cyert and March 1963；Augier and March 2001）。利益冲突是所有组织的显著特征，不仅影响对智慧的追求，而且影响对智慧的定义（Greenwood，Suddaby，and Hinings 2002；Olsen 2009）。
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第二，组织适应涉及数个嵌套水平的同步交互适应（March 1994，第 2，6 章；Friedland and Alford 1991）。组织群在演化，与此同时，组织群内部的个体组织也在演化；组织在演化，与此同时，组织内部的个人也在演化。这些嵌套适应系统相互影响，一个水平的适应有时会替代另外一个水平的适应，有时会干扰另外一个水平的适应。
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第三，在某种程度上，组织的环境是由其他组织构成的，因此，组织适应的一个基本特点是多个组织同步调整、共同演化（Hannan and Freeman 1989；Kauffman and Johnsen 1992；Levinthal and Myatt 1994）。大部分有关组织学习的研究都把环境看成外源的，本书也打算这么做，这么做是一种明显的简化。
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经验的疆界 智慧的两个要素
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智慧一般包括两个相互联系但有所不同的要素。第一个是，有效地适应环境。为了有效地适应，组织必须拥有资源、有能力利用资源、了解所在的世界、运气好、决策好。组织一般会面临资源竞争和未来的不确定性。决定组织命运的因素，很多（但可能并非全部）不由组织掌控。组织群和个体组织能够生存下来，应该部分是因为拥有适应智慧。生存绝对是没有保证的事情。尽管少数组织存活了数个世纪，其中最著名的是罗马天主教会（Roman Catholic Church）和欧洲的几所老牌大学，但是绝大多数组织只能存活相对较短的时间。从那个标准来看，并非所有的组织都拥有适应智慧，甚至是并非一般的组织都拥有适应智慧。
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第二个要素是，优雅地诠释经验。这样的诠释，既包含历史理论又包含意义哲学，但是为了理解日常存在的琐碎细节，又要超越历史理论和意义哲学之类的东西。人类渴望理解经验，这一渴望渗透在大部分的学术研究中，还渗透在大部分的生活中。诠释经验是闲聊的点缀品，也是有关心理体系、经济体系、政治体系、文化体系或社会体系的理论的点缀品。对个人和机构而言，对经验做出时髦的诠释，地位和排名就会得到保障。诠释装饰着人类存在。诠释是重要的，这种重要性与诠释是否有助于有效行动并没关系。巴黎矿院（Ecole des Mines de Paris）前任校长雷蒙德·费斯彻赛尔（Raymond Fischesser）把智慧定义为“有效地关注重要之事（la preoccupation efficace de l’essentiel）”Riveline 2008，7）。这样的智慧，因为反思、理解并欣赏生活而伟大，并不仅仅因为掌控生活而伟大。
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经验的疆界 体验式学习
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追求智慧的手段，反映着人们的认识能力。在某些不太遥远的时空，追求智慧指广泛地使用魔法巫术，以及先知或其他通灵人士的预言或偈语。在古中国、古埃及、古希腊、古罗马，稳重的企业管理者都不会不做占卜就面对生活的不确定性。
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现代社会中，尽管还有很多人为求心安进行占卜（Eisenstadt 2006），但是越来越多的人开始运用知识预测未来。就这个方面而言，在现代人的头脑中，没有什么理念像“人类通过体验式学习来掌控生活”那样神圣不可侵犯。为了改变命运，个人和组织试着从经验中学习，有时使用比较基础的方式——简单地复制与成功相连的行动，有时使用比较高级的方式——理清因果关系。个人和组织推崇经验、寻求经验、诠释经验。
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当然，从经验中学习并不是人类学习的唯一机制。确实，个人和组织所拥有的知识，大部分不是从日常生活或工作中获取的，而是首先经由专家的系统观察和分析，然后经由权威（例如，书本、网络、老师）的传播，之后经由或直接或间接的实践验证而来的。从广泛意义上说，这些知识可以归为学术知识而不是经验知识（March 2004）。
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然而，当代组织文献仍然认为体验式学习是人类适应环境的一种比较重要的方式，是人类提高行动与环境匹配度的一种比较重要的机制（Argyris and Schon 1978；Levit and March 1988；Huber 1991；Payne，Bett-man，andJohnson 1993；Cohen and Sproull 1996；Argote 1999；Nooteboom 2000；Starbuck and Hedberg 2001；Greve 2003）。令人羡慕的组织被描述成“学习型组织”，促进组织学习的顾问比比皆是（Argyris and Schon 1978；Senge 1990）；最近的组织改进建议经常强调从经验中学习（Senge 1990；Olsen and Peters 1996；Dierkes et al. 2001；Zollo and Winter 2002）。
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有的学者认为，从经验中学习与理性行动理论（Arrow 1972；Coleman 1990；Milgrom and Robert 1992）
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有关，从博弈理论（von Neumann and Morgenstem 1944；Luce and Raiffa 1957；Kreps 1990b）和决策理论（Raiffa 1968；Machina 1987；Anand 1993；Augier and March 2002）中可见一斑。有的学者则认为，从经验中学习与规则遵循行动理论（March and Olsen 1989，第 2 章；March 1994，第 2 章）有关，从个人身份和机构身份、社会角色等概念中可见一斑。理性行动理论认为，智慧行动的基础是遵循结果逻辑（March and Olsen 1989，第 1 章；March 1994，第 1 章），规则遵循行动理论关注规则、身份和角色（Scott and Meyer 1983；Ashforth and Mael 1989；North 1990；Becker 2004；Brandstatter，Gigernzer，and Hertwig 2006），认为智慧行动的基础是遵循适当逻辑（Gunther 1993；March and Olsen 2006b）。这两派学者都认为体验式学习是人类智慧的要素。理性行动理论认为，组织通过总结过去来预测未来（Gavetti and Levinthal 2000；Zollo and Winter 2002；Gibbons and Roberts 2008）。规则遵循行动理论认为，组织把经验编码成规则（Alchian 1950；Nelsonand Winter 1982；March，Schulz，and Zhou 2000；Akerlof and Kranton 2005；March and Olsen 2006a）。
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这样，人们投入大量精力寻找促进组织从经验中学习的方法。他们开发出复杂的估计工具、建模工具和战略规划工具，帮助商业公司进行营销、财务、生产和人事方面的决策制定，帮助政府机构提高社会服务的效能和效率。他们设计出复杂的问责制度，帮助各种利益相关者控制组织。庞大的咨询行业形成了，传播最佳实务和优秀理论。现代大学纷纷设立管理学院，为私营领域和公共领域培养管理人才。管理教育提供“最佳实务”菜单，以及成套的理论（包括营销理论、政治理论、运营理论和公司理论，等等）。
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为了提高与环境的匹配度，组织经常对实务、流程和形式进行变革。诚然，还有另外一种更为简单的方式提高与环境的匹配度——改变环境，各行各业的领头者经常使用这一方式。从这个角度来看，适应是弱者的事情，强者制定游戏规则，让别人适应自己。在一定程度上，历史上的伟大国家（古罗马、古中国、奥斯曼、西班牙、大不列颠、苏联、美国）之所以繁荣昌盛，都是因为强迫环境适应自己，而不是浪费精力努力适应环境。对于伟大的企业帝国（美国钢铁、通用汽车、壳牌、联合利华、索尼、IBM、微软）而言，情况也是如此。人类亦然。正如所有例子表明的那样，长远来看，通过改变环境来提高与环境的匹配度会带来一个不良后果——适应能力的衰退（强者也有必须适应环境的时候）。霸主地位如果丧失了，适应能力就会加速衰退。
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人们在寻找促进组织从经验中学习的方法的同时，还在进行大量的实证研究和理论研究，希望形成一套理论，描述现实中的组织是如何适应环境的。这方面的工作直接指向理解组织群和个体组织是如何在适应压力之下随着时间而改变的（不一定是有意地改变）（Aldrich 1979；Cohen and Sproull 1996；Nooteboom 2000；Dierkes et al. 2001；Greve 2003；Aldrich and Ruef 2006；Dosi and Marengo 2007）。在这个方面，组织生态学研究做出了重要贡献（Hannan and Freeman 1989；Caroll and Hannan 2000）。
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以上简要介绍了组织学习的研究历史，目的是为后面章节的讨论打下背景基础。后面的章节将探讨从经验中学习的各种问题，这些问题，有些反映了人类那些著名的信息加工习惯，例如，固守成见、简化因果、寻求确定、妄自尊大。人类行为的那些特性是重要的，但是本书主要关注的是另外一组问题，这组问题反映的是经验和学习的交互作用。正如以下章节将要论证的那样，这组问题主要不在学习者而在经验本身。
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