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首先表明我的立场，我是反对这种观点的，因为这种看法混淆了员工的职责和义务。
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作为一名敬业爱岗的好员工，发现并上报问题是义务，但解决问题却未必是。问题发生在谁那，谁就谁该负责解决，如果扯皮，那就让上一个层级的人来决策。
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就是这么简单的一个道理，却偏偏有人找了一大堆理由，企图将解决问题的职责转嫁给那些并没有这项目义务的员工，宣称你发现了问题、提出了问题就要负责想办法解决，而这种流氓逻辑之所以有市场在于它迎合了两种无能管理者的需求。
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第一种，是解决不了问题的人。
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这些管理者，面对问题时他们彷徨无措，继而恼羞成怒，只能把怒火发泄在提出问题的员工身上，因为这个员工揭开了他的伤疤，对于他来说，提出一个他解决不了的问题无疑是一种赤裸裸的羞辱。
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从经验来看，在这种心态的影响下，即使有员工真的带着解决方案去找他，他一样会拒绝，而不会去评估这个答案——即便它不成熟——是不是比没有答案要好一些。对于这种管理者来说，有了答案再去找他，那更是当面打脸，是绝对不能容忍的。
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王小波说，人的一切痛苦，本质上都是对自己无能的愤怒。我想这句话放在这里还是蛮合适的。
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第二种，是不想听到问题的人。
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或许是怕事，或许是听得太多，总之对于这种管理者来说，当个鸵鸟再好不过。公司里最好什么问题都不要有，即便有了问题，只要没人发现就好了，如果有人发现了，最好不要提出来，而如果有人提出来，那就用“不带着解决方案就提出问题的员工不是个好员工”这个理由打发他走就好了，日子不就是这么混过来的嘛。
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这两种管理者心态虽然不同，但对待提出问题的员工是同一种态度，即“这家伙真是刁民”。对于他们来说，处理这类事务的手段也是一样的，即“我解决不了问题，就解决提出这些问题的人”。
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然而，任何组织都存在问题，就算没有人提出这些问题，问题也不会凭空消失，它们还在那里。
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一开始都是些小问题，其中一些小问题会像鞋里的小石子一样，一直让人不舒服，直到把整个组织都折磨得疲惫不堪。但自从管理者干掉了那些“不开眼的家伙”，逼走了那些真正关心组织死活的员工，就再也没有人提出过任何问题了。在一片和谐的背后，人们学会了事不关己，学会了扯皮，也都在考虑什么时候跳槽。这些小问题将慢慢演变成大问题，最终摧毁整个组织。当你回过头来看的时候，会发现组织的覆灭一开始就已经注定了，只是看能撑多久而已。
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那么对于咱们这样一个普通的员工来说，发现了公司的问题，到底该不该提呢？我的建议是这样的：
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先看看这个问题是不是自己的分内事，如果是，马上想办法解决，如果靠自己的能力解决不了，就立刻求助上司（你上司不会希望在最后一刻才知道你搞砸了）。在你上报问题的时候，就算没有完善的解决方案，至少也要有下一步的应对计划，这并不是赞同那些无能的管理者，仅仅是因为这是你的职责。
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而如果这个问题不是你的分内事，那么也完全可以把它当做一次检验自己解决问题能力的考试。大家都说职场很复杂，其实所谓的复杂不仅是指人际关系，同时也是指组织运作。有时候一个问题在你看来很急迫很严重，但或许在他人看来根本不是问题。有时候一个问题涉及的人事太多，甚至连问题本身我们都看不清楚，更不要说答案了。
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无论如何，问题引发了思考，在思考的过程中，我们有机会更加了解一个组织是如何运作的，一个问题是如何凸显出来的，假如我们是管理者，又该怎么去解决问题。这种思考对我们自身是极为有用的，未来不管是升职还是创业，都需要这方面的知识和经验。
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等你思考过后，无论有没有解决问题的办法，都面临一个选择：究竟要不要跟领导提出这个问题呢？说实话这个问题没有固定答案，完全看你所处的环境。我的经验是，如果你觉得自己待的是一家好公司，上司开明友善，同事精明强干，那么不妨去跟人讨论，看看其他人是怎么看待这个问题的。他们是不是已经有了答案？你的答案是不是最优的？这种讨论会让你学到更多东西。
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但是！
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如果你在一家烂公司，如果你的上司就是上面我们提到的那种管理者，那还是闭嘴的好（离职的时候也别提），你可以说这是犬儒主义，也可以说这是明哲保身，当然你也可以不听我的劝告，我只是不想你这个愣头青被人骂成猪头而已。
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梳理：从混乱到有序，人生提效50% 十、职业生涯，稳定和发展只能二选一
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“你对自己的职业发展有什么期许？”
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这个问题大家都不陌生，特别是在面试的时候，常常被面试官问起。通常这时候，你会扯一堆有的没的，里面往往有一个关键词，叫“稳步发展”或“稳定发展”。这么说，大概是为了表明自己既不会乱跳槽同时也是个追求进步的有为青年吧。
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面试的时候怎么说倒无所谓，反正很多都是套话，大家随便说说随便听听也就罢了，不过我接触过不少人，心里压根就是这么想的，我觉得这可就值得商榷了。
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