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六分之一的全职雇员必须应对不规律的工作安排。只有10%的全职或兼职雇员能提前不到一周拿到工作时间表。10雇员可以通过电子邮件、短信或电话接收最新的工作班次。他们必须能够按规定的时间工作。如果一名雇员不能重新安排照看孩子的时间，不能跳过学校课程或副业等其他事务，他们就只能按自己能工作的时间拿工资，而没有机会在其他班次上补回来。尽管2015年，星巴克、迪士尼和其他大公司遭遇强烈的批评后纷纷放弃了这种做法，但这种所谓“适时制”（just-in-time）的日程安排趋势在大型零售商和酒店企业中仍然很常见。11
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我们在第一章中讨论过，那些经验更丰富的按需工人，一旦适应了自己选择的平台并掌握了自己的工作流程，就可以获得与传统的计划B工作相当的时薪。幽灵工作还允许他们避免适时制的日程安排或往返于服务岗位的通勤时间，避免与其他时间限制发生冲突。
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那么，除了经济补偿之外，是什么驱使按需工人接受按需工作呢？我们中的许多人可能会回答说，无论是否喜欢，我们都会坚持做全职工作，因为我们必须挣钱来支付账单。不出所料，大多数按需工人表示，“赚钱”也是他们工作的主要原因。12但是这些钱对他们有多重要呢？
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在本章中，我们将使用访谈数据揭示工人的动机，通过对4个不同平台上的1 729名工人进行调查从而扩展了结论。结合这两个数据集，我们可以看到个体经历是如何“扩展”适用于整个群体的，而且其表明了幽灵工作的某种普遍性质。在我们研究的4个平台中，46%到71%的工人把赚钱列为他们从事幽灵工作的主要动机。另一方面，29%到54%的工人表示，他们的主要动机是自我提升，如获得经验或学习新技能；或者出于自我决定权的一些原因，如利用空闲时间或自己做老板。虽然挣钱很重要，但这并不是工人从事幽灵工作的唯一原因。13
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2016年皮尤研究中心的一项调查显示，约四分之一的按需工人表示，他们通过幽灵工作所挣的钱，对于满足基本需求是“必需的”；另有四分之一的人表示，这笔钱是“重要的”。在这两类人中，又有近一半的人表示，他们做这份工作是因为他们“需要掌控自己的时间”。另有四分之一的人表示，他们之所以做幽灵工作，是因为“他们生活的地方没有其他工作”。那些认为钱是“必需”的人，更可能来自低收入家庭，更可能是非白人，更可能没有上过大学。14事实上，现有的研究表明，许多工人在经济上太拮据，以至于不能放弃按需工作，因为他们没有别的就业选择。15
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然而，即使是最缺钱的按需工人，也把自己的工作视为一种选择，一种他们出于个人原因而有意识地做出的就业决定。16毫不奇怪，当你问别人为什么做这份工作，他们会说“为了钱”。但如果进一步追问，既然这份工作明显没有传统工作那么稳定，为什么还要坚持，事情就变得有趣起来。
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对于转向按需工作的原因，工人们并没有给出单一的、特别显著的理由。相反，他们看中按需工作的原因有很多，包括可以挑选任务，而且一旦他们在那一周赚够了钱，就可以停止工作。事实证明，从来没有过大公司以这种方式组织就业。
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工作将更像读书俱乐部
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维弗雷多·帕累托（Vilfredo Pareto）是20世纪著名的意大利学者，也是微观经济学领域的先驱。在衡量社会中收入和住房分配的集中度和不平等程度时，帕累托发现，意大利20%的人口拥有80%的土地。17帕累托法则是“幂律分布”的一个特殊情况，幂律分布描述的是资源集中在少数人手中的自然和社会现象。
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帕累托公式也叫“二八法则”，用于描述从收入分配到软件工程方面的各种现象，前者是指世界上最富有的20%的人口掌握了世界上大约80%的收入。18而微软的工程师观察到，修复一款软件中20%的漏洞，就能解决该计算机程序中80%的故障。
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帕累托的“二八法则”也反映在社会制度中。例如，在一个大型的读书俱乐部里，只有少数热切的读者会在每次读书会上出现，因为他们已经读过这本书，并准备好分享他们更广泛的见解。他们是帕累托分布中的20%。剩下的80%由两种成员组成：一种已经阅读了书的部分或大部分内容，但主要是为社群而来；另一种成员则打算体验一下这个团体。最后一种成员可能长期留在俱乐部，也可能会离开，他们可能读过这本书，也可能没读过，但他们很好奇，想看看俱乐部是否适合。这三类成员对于一个充满活力的读书俱乐部的长久发展都是必不可少的，但那20%的热切参与者却能维持稳定。
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帕累托法则的这种社会动态也扩展到了在线社群。仔细想一下，维基百科的大部分修改都是由一小部分编辑完成的。或者，当你更新Facebook动态时，你的大部分朋友可能看到了帖子，但只有一小部分人发表评论。这些社群之所以能够运转，正是因为用户能够随意决定何时加入以及何时退出。想象一下，如果进入Facebook后你必须评论朋友的所有帖子，那么使用Facebook的人可能会少很多。
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虽然思考选择和参与只能让你稍微多了解一些帕累托分布是如何应用于幽灵工作的，但其首先有助于帮我们看到幽灵工作与传统全职工作的不相容之处。对于传统工作，雇主希望员工按照规定的时间上班，并在整个轮班期间全身心地投入工作。这里没有太多的选择。员工了解这些期限，并根据被告知的工作时间去安排自己的业余时间。作为交换，公司每两周给员工发工资。这种传统的劳动方式减少了员工参与的偶然性或随意性。
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但幽灵工作打破了传统的工作结构。在绝大多数情况下，没有固定的工作时间，项目是可以争取的，通常先到先得。通过这种方式，幽灵工作更像是一个自组织的社群，类似于读书俱乐部、维基百科或Facebook，因此也遵守一种帕累托分布，而不是一种结构化的就业形式。
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长期以来，帕累托分布一直存在于劳工市场。想想那些自由撰稿人、散工和演员。一小部分执着的人能够维持体面的生活；更大比例的人挣扎着维持生计，通常还需要其他工作来支撑；绝大多数人都在试水和观望。
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幽灵工作的创造性在于，大公司已开始依赖它组织按需就业了——一个由不同投入、不同兴趣、提供不同服务的人组成的社群，所有人都被同等对待，对生产力也具有同等的价值。过去，公司花费大量精力招聘和留住最优秀的员工。头一次，跨国公司把帕累托分布作为满足劳动力需求的一种策略，或者至少在不知情的情况下寄希望于帕累托分布。企业敞开大门，邀请所有人进入，然后它希望有些人留下来的时间足够长，留到能够把项目做完的最后期限，但超过这个期限以后它们就不想继续留下这些人了。这就是它们增加员工数量的方法。
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幽灵工作平台反映了一种帕累托分布，即一组核心工人完成大部分工作。19具体的分配比例各不相同，在许多方面取决于平台留住工人的方法，但帕累托分布的存在是毋庸置疑的。目前，有一小部分人把项目驱动型任务当成全职工作，而幽灵工作就是围绕着这部分人组织起来的。有稍微多一点的人总是在日程允许的情况下偶尔贡献几个小时。大多数人只是来这个平台体验一下，可能会找到间歇性的或定期的工作，但也可能只做一两个任务就离开。这三种方式都提高了平台的盈亏底线。甚至创建一个账户从而增加平台的“人头数”——无论工人是否活跃——也会为平台创造价值，因为这会使人觉得平台有大量劳动力在待命，等待那些试图寻找工人填补项目需求的人出现。20
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出于研究目的，我们把这三组人分别标记为体验派、定期派和永久在线派。绝大多数人一开始都是体验派。
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“体验派”是那些进入一个平台但不久就离开的人，他们有各种各样的理由，比如被欺骗或者感觉被剥削。举个例子，我们在引言中介绍过贾斯汀。他在MTurk待了不到一个月。他是从妻子那里得知这个网站的，他妻子的朋友在研究所，利用MTurk做过研究。贾斯汀把MTurk形容为“剥削性的”，只对“贫困地区的人”有益。在短暂停留之后，贾斯汀再也没有回到平台上。
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贾斯汀认为那些任务是剥削性的，而其他体验派只是觉得太难了，他们无法独自解决问题。这些网站的学习曲线非常陡峭。在几千个可做的任务中，新工人常常很难决定哪个是值得做的。雪上加霜的是，一些任务的指示很难遵从；而且，我们已经在前几章详细介绍过，模糊的指示可能导致工作被拒收，以致得不到报酬。
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“定期派”指的是那些已经找到立足之地，但由于各种原因，只能间歇性地做幽灵工作的人。有些人每隔几周做一次，一天几个小时；另一些人肯定会回来，但每个月只工作几个小时。重要的是，他们所有人都决定保持混合状态，在时间允许的情况下才做任务，而不是让幽灵工作成为主要的收入来源。
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定期派在生活和职责之外寻找时间做幽灵工作。他们可能在课间或全职工作的边际时间做这份工作。在某些情况下，工人会在做全职工作时偶尔做几个小时幽灵工作，因为公司有可靠的网络连接。
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最后，“永久在线派”的工人是那些把幽灵工作变成全职工作的人。这些人与休斯敦的琼一样，和年迈的母亲住在一起，需要想办法挣到足够的钱来支付账单和购买生活用品。通常情况下，永久在线派工人需要掌控自己的日程安排，而且基于过去的工作经验他们有理由认为，相比于能马上找到的工作，幽灵工作是更好的选项。通过采访许多永久在线派工人，我们发现了一个共同的主题：对于他们而言，家庭和社会的支持有助于应对按需工作的复杂性，这非常重要。
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就像读书俱乐部、维基百科和Facebook动态消息一样，所有这三类参与者对于平衡幽灵工作的生态系统都是必不可少的。做了80%工作的20%的工人，保证工作完成；剩下做了20%工作的80%的工人，填补了空缺。
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