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Amara既提供志愿者机会，也提供有偿工作。每一份工作都提供体面的薪水和足够的时间来支持团队成员为项目做贡献。Amara在网络环境中扮演公平公正的角色。它的重点是培养一些途径，让工人去掌控自己的工作场所、工资标准和工作机会。例如，当阿尔卡拉安排大型项目时，她将成员的家庭度假计划、孩子的生日聚会和学校义务考虑在内。这些是她在制定按需Amara工作日程时优先考虑的问题。
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2015年，Amara第一次实现收支平衡。他们通过推销其双重底线的价值观来实现这一点。最初约有200名成员加入按需团队，如今已超过3 000人。平均每月约有350人在Amara上做字幕和翻译任务。大约10%到20%的成员完成了80%到90%的工作，这也反映了帕累托分布。Amara的客户范围从大型科技公司到在线教育平台都有，其中一些AOD的语言学家正在创办自己的企业，并成为合作伙伴为Amara提供工作，类似于特许经营。围绕着AOD的生态正在增长。Amara的与众不同之处在于，它在提供有偿工作的同时，也继续为人们提供志愿服务的机会。在任何时候，人们都可以为了一项事业提供翻译的专业知识，这对他们来说比金钱更重要。
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运营双重底线的案例
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还有其他值得考虑的双重底线模型。一种是明确地把工人和他所服务的客户联系起来，这就是所谓P2P共享经济的例证。13例如，2015年，旧金山湾区的两名企业家创办了约瑟芬（Josephine）公司，把热爱烹饪的人与想吃家常菜的人联系起来。这项服务的主要卖点是社群感。不同于Caviar毫无人情味的送餐，约瑟芬用户在厨师家中接收订单，通过亲密的家庭厨房把人们联系在一起。大多数注册的厨师本就已经为大家庭做饭，多做一两道菜并不麻烦。其中一些厨师是刚到美国的移民，他们想分享自己最喜欢的菜肴和童年的饮食传统。厨师在约瑟芬的网站上发布家常菜的菜单，注册的顾客在上面选择想要的菜肴，然后亲自上门取。约瑟芬获得销售额的10%。在鼎盛时期，约瑟芬上大约有75名湾区厨师注册。通过分享对一顿家常菜的好评，将许多互不相识的邻居联系起来，约瑟芬的进步使命受到了媒体的赞扬。在很多方面，约瑟芬都是共享经济遇上按需经济的理想例子——通过API和软件，热衷于烹饪的美食家和那些欣赏家常菜的努力和质量的人联系在了一起。
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创建认证标准
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确保工人需求得到满足的另一项战略是，为良好的按需工作实践建立公平贸易市场。如果有选择和相应的经济条件，还是有人想要成为为其他人的劳动负责的消费者。随着围绕出售家政工人劳动力的网络平台呈爆炸式增长，如照顾小孩的保姆、家政清洁工和看护者等，人们开始关心他们和其他服务业工人所受到的待遇。在线企业遇到的问题和那些按传统方式经营的同行没什么两样，这意味着他们管理的家政工人也开始与低工资、不稳定收入和无福利抗争。现在的挑战是，如何奖励那些为雇佣工人设立更高标准的在线企业，以及如何向消费者表明，值得为某一家公司的服务多花点钱，因为这些钱支持了有利于劳工的政策。《好工作准则》（Good Work Code）就是为了解决这个问题而制定的。
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2015年，美国家庭佣工联盟（National Domestic Workers Alliance）的帕拉克·沙阿（Palak Shah）设计了《好工作准则》，指导技术公司为按需工人创造可持续的工作岗位。它是这样运作的：通过签署《好工作准则》，企业承诺八项核心价值观，使工作场所对工人更友好。这八项包括安全、稳定和灵活、透明、共同繁荣、公平薪酬、包容和接纳、支持和连接、增长和发展。作为交换，这些企业可以在营销材料中使用《好工作准则》的认证标签，向消费者表明，企业为工人提供了一种支持性的、可持续的劳动模式。
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《好工作准则》起作用的一个例子是DoorDash，这家公司提供送餐服务。DoorDash购置了一份高达100万美元的商业汽车保险，覆盖送餐员（Dasher）的人身伤害和/或财产损失，这些送餐员被认为是利益关系方。送餐员在配送（持有要递送的货物）过程中发生的任何事故，都有资格获得保险赔偿。送餐员设定自己的日程，而DoorDash则维护着一份关于“如何送餐”（How to Dash）的最佳方法和建议列表。尽管该服务谨慎地指出，这并不意味着告诉送餐员如何完成工作，但其影响是显而易见的：如果你想继续送餐，就遵循以下建议。该指导意见在提供建议和告诉工人如何工作之间取得了微妙的平衡，因为后者违反了独立合同工的职业权利。DoorDash是第一家向工人提供福利的按需平台，这些与传统工作的福利颇为相似。他们通过第三方供应商提供服务，帮助送餐员享受《平价医疗法案》（Affordable Care Act）的利益。DoorDash还与另一家按需企业Everlance合作，帮助送餐员追踪他们的业务支出，这样他们就可以作为个体经营的独立合同工，在税收上获取应得的减免额度。此外，DoorDash还提供了一项名为“快速支付”（FastPay）的当日支付功能，送餐员因此可以把收入变现，这就像亚马逊支付可以让工人把工资存入一个直接存款账户一样。“快速支付”会收取1.99美元现金。通过遵守《好工作准则》，DoorDash希望雇员能够更快乐，并愿意留下来，这将带来更多的客户，并最终成为一个健康合理的生意。15
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合作社2.0
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最后要考虑的一个模式是新兴的“平台合作”运动。合作拥有、民主管理的企业让人想起工业革命之前的行会。合作社允许工人以股东的身份参与经营，在工人所有者之间公平分配成本和劳动力。平台合作社使用软件和API促进商品和服务的交易、销售和交换。他们甚至可以与劳工组织携手合作。16劳工工会是平台合作社的天然支持力量，因为两者都关心工人的权利。
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与平台合作社联合的最好例子之一，是加利福尼亚州的NursesCan合作社。2017年，拥有15万名会员的服务业雇员国际联盟—西部医疗工人工会（SEIU-UHW）给予NursesCan合作社支持，这是一个由持照职业护士组成的、提供按需护理的平台。为了给护士创造更稳定、薪水更高的工作，工会提供法律支持，并与潜在雇主建立连接。NursesCan的想法由五名持照职业护士提出，目的是为那些希望护士上门服务而不是去医疗机构看病的病人提供按需上门护理。根据美国劳动统计局的数据，随着人口老龄化，仅美国（更别提世界上其他国家）对护士的需求预计将在2016至2020年间增长12%。17需要更多的按需服务从而协调熟练的护理似乎是不可避免的。但医疗保健行业需要支持定期派和永久在线派护士，才能保证覆盖范围稳定。大多数消费者希望他们所爱之人不只是被体验派护士照顾。因此，这个市场的关键将是确保永久在线派护士可以休息、消除疲劳和更新技能，而定期派护士在更有经验的护士的指导下，能够成为团队里帮助学习和发展专业技能的一分子。每个人都希望，护士在医疗保健业务上的投入，和去别人家提供按需护理的投入一样多。
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上面提到的所有企业都提供了一些例子，说明了将工人纳入幽灵工作关注的中心会是什么样子，以及这样做对企业老板和消费者有什么好处。与此同时，尽管个别企业高层有良好的意愿，但没有人能保证工人的利益得到满足。
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良好意图和向善设计还不够
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当LeadGenius从MobileWorks重组时，库尔卡尼和纳鲁拉在美国以外组织了大量劳动力。该公司承担不起向美国工人支付联邦最低工资。LeadGenius既不能将其工人明确划分为独立合同工，也不能违反联邦最低工资法的要求。为什么？因为要建立社群，你需要做一些只允许传统雇主为其雇员做的事情。提供培训、指导工人工作、协商日程，甚至为工人提供企业T恤，这些都是帮助LeadGenius建立社群的做法。这是设计的一部分。但根据法律的严格检验，总部位于美国的LeadGenius的工人也可以根据这些特征被归类为雇员，而不是独立合同工。LeadGenius之所以能对其团队调研员投入如此之多，只是因为它没有员工福利和工资税的额外成本，而这些成本属于传统的雇佣方式。无论全职工人和兼职工人生活在地球上什么地方，LeadGenius都能负担得起同等的待遇。然而，该公司无法为他们提供医疗、带薪休假和社会保障福利，这些福利在全球范围内各不相同。与所有全球外包公司一样，LeadGenius应用劳动力套利的逻辑来设定工资。它向工人支付的是市场所能承受的将产品和服务“本地化”的费用，而本地化指的是翻译成一种特定的语言，并以当地特色包装。
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劳动力套利指的是寻找生活成本较低地区的工人，并按当地的工资标准付酬。这种做法并不新鲜。第二章已经讨论过，劳动力套利是导致工作场所分裂的外包工作的核心。从理论上讲，在一个健康的、竞争激烈的市场，许多雇主会争夺同样的工人，这就保证了工资公平。水涨然后船高。但事实上，少数几家大公司控制着供应链——供给公司生产和分销流程的供应商网络。同样地，这些大公司也控制着合同工的就业前景。许多从事信息服务业务的公司可以凭借其供应链和互联网的力量，把业务带到任何地方。在这种情况下，工资停滞是不可避免的。这可能会在工人之间造成摩擦，因为虽然来自相距甚远的不同国家，但他们却在同一个屏幕上聊天，这些同事做着同样的工作，却发现对方的工资是自己的两倍。18
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例如，LeadGenius的工人被组织成团队，通过内部的聊天和文本系统相互协作。他们经常试图弄清楚和自己一起工作的是谁，以及这些团队成员是否比他们挣的多。LeadGenius定价的现实，及其对通过劳动力套利降低价格的依赖，意味着这些团队成员可能会觉得自己受到了轻视，因为他们发现其他国家做同样工作的工人挣的钱更多。同工同酬的逻辑在一些地方更难驳斥，如来自印度和菲律宾的受访者，他们的生活成本差异不大，因此薪酬差异让人难以接受。再加上社群的持久信息、团队合作的价值以及每个人贡献的重要性，企业很难安抚工人的不满情绪，他们被告知同工同酬，却没有得到同样的薪水。
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讽刺的是，在为工人设定最低工时的过程中，LeadGenius也在排挤那些像娜塔莉一样的人。娜塔莉最初在Mobileworks工作，但没有固定的时间满足LeadGenius每周20小时的最低工时。她和其他体验派工人完全失去了工作机会。对其他工人来说，如果要求初级经理必须上夜班，那就意味着像娜塔莉这样的新手妈妈和扎法尔这样的新婚夫妇无法利用现有的且是唯一的晋升阶梯。在扎法尔组建家庭的过程中，无法强制要求哪个雇主为他提供医疗保险。而且，尽管他在母亲事故后能重返LeadGenius，但在那之前也只能接受无薪休假，没有别的选择。
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尽管Amara的软件设计令人惊叹，但它在一个完全不受监管的市场上竞争。因此，它的竞争对手在大多数项目上报价更低，因为与Amara不同，它们经常在MTurk等平台上发布低薪任务以节省成本。Amara要想在其他翻译公司的低价竞标中脱颖而出，就必须以高质量的产品赢得足够的声誉。Amara和其他企业在许多方面共享按需劳动力，需要从一个共同的社群里抽取大量译者来维持运转。但这些竞争对手压低了工资水平，消耗了或耗尽了共享的劳动力，却并没有因此受到指责。
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LeadGenius和Amara成功实现了双重底线，但一个心照不宣的事实是，这其中的决定因素远远超出了他们的控制，即网络连接和计算机基础教育与通识教育，让人们拥有创造性思考和学会学习的能力，而不是记住任何电脑都可以存储的事实。的确，世界上能够上网的人比以往任何时候都多。与此同时，在努力消除数字富翁与数字贫民之间的鸿沟20年后，仅仅有技术还不足以创造公平的竞争环境。如果参与全球信息服务经济很大程度上取决于以下三个方面，即稳定的网络连接、持续的教育资源，以及基本医疗、病假、探亲假不再由一个雇主提供，那么数字鸿沟的持久性和数字不平等将带来一个更加紧迫的问题。
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细节决定成败，以约瑟芬为例，细节看起来就是当地和州卫生部门为管理大规模工业化的食品制备而设置的规定。和大多数州一样，加利福尼亚州要求出售给公众的食品必须在商用厨房里准备。加利福尼亚州公共卫生部的检察员向约瑟芬的家庭厨师发出了勒令停业通知函。约瑟芬试图重新配置计划安排以符合法律。创始人为厨师们租用了商用厨房，并游说政府出台新的法规，以满足消费者对非工业食品的需求。但最终，这种新模式没有奏效，约瑟芬2018年初暂停运营。
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《好工作准则》也有缺点，它的认证需要消费者注意到市场上有足够的选择，以及对工人有足够的关心，从而采取成本更高或更复杂的行动以支持双重底线和社会责任，如此才能发挥作用。像DoorDash这样签署了《好工作准则》的公司仍然做不到维持双重底线。例如，DoorDash会提供责任保险，但它还要求其独立合同工同时维持自己的保险，无论当地法律要求的金额是多少。如果送餐员没有自己的保险，DoorDash的保险范围可能不适用。除此之外，劳工组织者还面临一个挑战，那就是要为不同工作地点、可能视彼此为竞争对手而非同事的工人建立一种商业模式。
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类似于缺乏共享工作场所的紧张形势，也可能成为平台合作社的绊脚石。传统的合作社依赖于每个人对合作社的平等付出。它们以本地为中心，依靠本地市场买卖产品，从而创建一个相互支持的同行网络——提供一个基于合作的供应链。但合作社还没有想出如何跨越国界保持团结一致的成员关系，尤其是如何让国际成员平等分享利润的具体细节。他们也没有弄清楚，如何在人来人往的帕累托分布中拥有平等的问责制和民主的集体决策。
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事实证明，工人对幽灵工作有着不同的观点和看法。
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没有什么比这一点更能说明问题。当我们完成研究并回顾采访记录时，我们才意识到这一点。我们曾经问工人：“你如何向其他人描述你在做什么？”一位美国工人告诉我们，他“在硅谷的一家初创企业工作”。另一位同样来自美国的工人说，她是个体经营者，利用幽灵工作提高自己的商业技能。第三位印度的工人说，他是企业家，为村里带来了就业机会。实际上这三个人都在同一个平台上做相同类型的幽灵工作。无论是合作社还是劳工倡权者，都还没有找到一种商业模式，能够有效地弥合幽灵工作产生的不同观点和看法上的分歧。
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