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最后要考虑的一个模式是新兴的“平台合作”运动。合作拥有、民主管理的企业让人想起工业革命之前的行会。合作社允许工人以股东的身份参与经营，在工人所有者之间公平分配成本和劳动力。平台合作社使用软件和API促进商品和服务的交易、销售和交换。他们甚至可以与劳工组织携手合作。16劳工工会是平台合作社的天然支持力量，因为两者都关心工人的权利。
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与平台合作社联合的最好例子之一，是加利福尼亚州的NursesCan合作社。2017年，拥有15万名会员的服务业雇员国际联盟—西部医疗工人工会（SEIU-UHW）给予NursesCan合作社支持，这是一个由持照职业护士组成的、提供按需护理的平台。为了给护士创造更稳定、薪水更高的工作，工会提供法律支持，并与潜在雇主建立连接。NursesCan的想法由五名持照职业护士提出，目的是为那些希望护士上门服务而不是去医疗机构看病的病人提供按需上门护理。根据美国劳动统计局的数据，随着人口老龄化，仅美国（更别提世界上其他国家）对护士的需求预计将在2016至2020年间增长12%。17需要更多的按需服务从而协调熟练的护理似乎是不可避免的。但医疗保健行业需要支持定期派和永久在线派护士，才能保证覆盖范围稳定。大多数消费者希望他们所爱之人不只是被体验派护士照顾。因此，这个市场的关键将是确保永久在线派护士可以休息、消除疲劳和更新技能，而定期派护士在更有经验的护士的指导下，能够成为团队里帮助学习和发展专业技能的一分子。每个人都希望，护士在医疗保健业务上的投入，和去别人家提供按需护理的投入一样多。
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上面提到的所有企业都提供了一些例子，说明了将工人纳入幽灵工作关注的中心会是什么样子，以及这样做对企业老板和消费者有什么好处。与此同时，尽管个别企业高层有良好的意愿，但没有人能保证工人的利益得到满足。
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良好意图和向善设计还不够
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当LeadGenius从MobileWorks重组时，库尔卡尼和纳鲁拉在美国以外组织了大量劳动力。该公司承担不起向美国工人支付联邦最低工资。LeadGenius既不能将其工人明确划分为独立合同工，也不能违反联邦最低工资法的要求。为什么？因为要建立社群，你需要做一些只允许传统雇主为其雇员做的事情。提供培训、指导工人工作、协商日程，甚至为工人提供企业T恤，这些都是帮助LeadGenius建立社群的做法。这是设计的一部分。但根据法律的严格检验，总部位于美国的LeadGenius的工人也可以根据这些特征被归类为雇员，而不是独立合同工。LeadGenius之所以能对其团队调研员投入如此之多，只是因为它没有员工福利和工资税的额外成本，而这些成本属于传统的雇佣方式。无论全职工人和兼职工人生活在地球上什么地方，LeadGenius都能负担得起同等的待遇。然而，该公司无法为他们提供医疗、带薪休假和社会保障福利，这些福利在全球范围内各不相同。与所有全球外包公司一样，LeadGenius应用劳动力套利的逻辑来设定工资。它向工人支付的是市场所能承受的将产品和服务“本地化”的费用，而本地化指的是翻译成一种特定的语言，并以当地特色包装。
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劳动力套利指的是寻找生活成本较低地区的工人，并按当地的工资标准付酬。这种做法并不新鲜。第二章已经讨论过，劳动力套利是导致工作场所分裂的外包工作的核心。从理论上讲，在一个健康的、竞争激烈的市场，许多雇主会争夺同样的工人，这就保证了工资公平。水涨然后船高。但事实上，少数几家大公司控制着供应链——供给公司生产和分销流程的供应商网络。同样地，这些大公司也控制着合同工的就业前景。许多从事信息服务业务的公司可以凭借其供应链和互联网的力量，把业务带到任何地方。在这种情况下，工资停滞是不可避免的。这可能会在工人之间造成摩擦，因为虽然来自相距甚远的不同国家，但他们却在同一个屏幕上聊天，这些同事做着同样的工作，却发现对方的工资是自己的两倍。18
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例如，LeadGenius的工人被组织成团队，通过内部的聊天和文本系统相互协作。他们经常试图弄清楚和自己一起工作的是谁，以及这些团队成员是否比他们挣的多。LeadGenius定价的现实，及其对通过劳动力套利降低价格的依赖，意味着这些团队成员可能会觉得自己受到了轻视，因为他们发现其他国家做同样工作的工人挣的钱更多。同工同酬的逻辑在一些地方更难驳斥，如来自印度和菲律宾的受访者，他们的生活成本差异不大，因此薪酬差异让人难以接受。再加上社群的持久信息、团队合作的价值以及每个人贡献的重要性，企业很难安抚工人的不满情绪，他们被告知同工同酬，却没有得到同样的薪水。
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讽刺的是，在为工人设定最低工时的过程中，LeadGenius也在排挤那些像娜塔莉一样的人。娜塔莉最初在Mobileworks工作，但没有固定的时间满足LeadGenius每周20小时的最低工时。她和其他体验派工人完全失去了工作机会。对其他工人来说，如果要求初级经理必须上夜班，那就意味着像娜塔莉这样的新手妈妈和扎法尔这样的新婚夫妇无法利用现有的且是唯一的晋升阶梯。在扎法尔组建家庭的过程中，无法强制要求哪个雇主为他提供医疗保险。而且，尽管他在母亲事故后能重返LeadGenius，但在那之前也只能接受无薪休假，没有别的选择。
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尽管Amara的软件设计令人惊叹，但它在一个完全不受监管的市场上竞争。因此，它的竞争对手在大多数项目上报价更低，因为与Amara不同，它们经常在MTurk等平台上发布低薪任务以节省成本。Amara要想在其他翻译公司的低价竞标中脱颖而出，就必须以高质量的产品赢得足够的声誉。Amara和其他企业在许多方面共享按需劳动力，需要从一个共同的社群里抽取大量译者来维持运转。但这些竞争对手压低了工资水平，消耗了或耗尽了共享的劳动力，却并没有因此受到指责。
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LeadGenius和Amara成功实现了双重底线，但一个心照不宣的事实是，这其中的决定因素远远超出了他们的控制，即网络连接和计算机基础教育与通识教育，让人们拥有创造性思考和学会学习的能力，而不是记住任何电脑都可以存储的事实。的确，世界上能够上网的人比以往任何时候都多。与此同时，在努力消除数字富翁与数字贫民之间的鸿沟20年后，仅仅有技术还不足以创造公平的竞争环境。如果参与全球信息服务经济很大程度上取决于以下三个方面，即稳定的网络连接、持续的教育资源，以及基本医疗、病假、探亲假不再由一个雇主提供，那么数字鸿沟的持久性和数字不平等将带来一个更加紧迫的问题。
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细节决定成败，以约瑟芬为例，细节看起来就是当地和州卫生部门为管理大规模工业化的食品制备而设置的规定。和大多数州一样，加利福尼亚州要求出售给公众的食品必须在商用厨房里准备。加利福尼亚州公共卫生部的检察员向约瑟芬的家庭厨师发出了勒令停业通知函。约瑟芬试图重新配置计划安排以符合法律。创始人为厨师们租用了商用厨房，并游说政府出台新的法规，以满足消费者对非工业食品的需求。但最终，这种新模式没有奏效，约瑟芬2018年初暂停运营。
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《好工作准则》也有缺点，它的认证需要消费者注意到市场上有足够的选择，以及对工人有足够的关心，从而采取成本更高或更复杂的行动以支持双重底线和社会责任，如此才能发挥作用。像DoorDash这样签署了《好工作准则》的公司仍然做不到维持双重底线。例如，DoorDash会提供责任保险，但它还要求其独立合同工同时维持自己的保险，无论当地法律要求的金额是多少。如果送餐员没有自己的保险，DoorDash的保险范围可能不适用。除此之外，劳工组织者还面临一个挑战，那就是要为不同工作地点、可能视彼此为竞争对手而非同事的工人建立一种商业模式。
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类似于缺乏共享工作场所的紧张形势，也可能成为平台合作社的绊脚石。传统的合作社依赖于每个人对合作社的平等付出。它们以本地为中心，依靠本地市场买卖产品，从而创建一个相互支持的同行网络——提供一个基于合作的供应链。但合作社还没有想出如何跨越国界保持团结一致的成员关系，尤其是如何让国际成员平等分享利润的具体细节。他们也没有弄清楚，如何在人来人往的帕累托分布中拥有平等的问责制和民主的集体决策。
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事实证明，工人对幽灵工作有着不同的观点和看法。
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没有什么比这一点更能说明问题。当我们完成研究并回顾采访记录时，我们才意识到这一点。我们曾经问工人：“你如何向其他人描述你在做什么？”一位美国工人告诉我们，他“在硅谷的一家初创企业工作”。另一位同样来自美国的工人说，她是个体经营者，利用幽灵工作提高自己的商业技能。第三位印度的工人说，他是企业家，为村里带来了就业机会。实际上这三个人都在同一个平台上做相同类型的幽灵工作。无论是合作社还是劳工倡权者，都还没有找到一种商业模式，能够有效地弥合幽灵工作产生的不同观点和看法上的分歧。
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尽管出发点很好，但企业的善行努力却功亏一篑。按需服务依赖于帕累托分布的自然秩序，其运作更像是在线社群和自组织的公共场所，而不是工厂。开发可持续的按需工作模式将需要更多地关注API、平台和软件的技术设计。它还要求我们重新思考如何支持经济和社会发展，提高人们参与全球经济的能力；要知道，在短期内，全球经济还不会实现完全的自动化。
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公地悲剧
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怀疑主义者可能会将CloudFactory、LeadGenius、Amara和其他支持双重底线的公司所做的努力，解读为利用自己共益企业或非营利企业的表象，而在充斥着恶棍的经济环境中充当英雄。尽管这些公司都有其不足之处，但他们愿意承担起为世界各地成千上万人提供就业机会的责任。
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LeadGenius和Amara是两个致力于促进工人互动和任务协作的平台。他们的工作实践供养了一个共享的人力资源库，而库中的人则有兴趣在多个按需平台上工作。例如，LeadGenius增加了最低工资、固定工时、所谓的“脚手架”导师制以及晋升机会。Amara允许工人在志愿服务和有偿工作之间做选择，创造了一种令人兴奋的融合，人们既可以谋生，也可以分享他们的“语言自豪感”，为更大的事业做贡献。相反，那些只考虑利润最大化的雇主，则重在让工人成为另一类客户或另一种收入来源。
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LeadGenius和Amara为工人创造了掌控自己命运的方法，并为如何支持团队协作提供了范例。Amara还特别指出，未来可能会让工人掌握主动权，能够设定自己的日程、协商薪资和分享利润，并决定何时以何种方式为他们看中的项目贡献时间和精力，而不再仅仅取决于标价。工人对整个体系的贡献最大，但帮助工人建立连接、培养而不是忽略或扼杀他们的协作，并非仅仅对工人有益。提供基于平台的论坛和线下聚会，并奖励更有经验的工人以促进其对新手的经验传授，这些也都可能为客户带来高质量的工作和产品。
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对于试图让按需工作既为老板也为工人带来经济效益和生产效率，所有按需服务的首席工程师和商业领袖都表达了他们的疑虑和危机意识。他们正在竭尽所能地重视和关注幽灵劳动力，这是企业运转的基础。我们也有同样的顾虑。最后一章将概述我们必须面对的技术、政治和社会障碍，以改变幽灵工作，改善推动按需经济发展之人的生活与未来。
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(1) 根据报税方式的不同，美国雇员可分为两种：一种是W-2雇员，工资税从工资中自动扣除，通过雇主支付给政府，他会领到一份W-2表格；另一种是前面提到过的1099雇员，他领到一份1099表格，需要自己计算工资税，然后主动向政府提交。
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